6 nejúčinnějších strategií zapojení zaměstnanců

pokud jde o zaměstnání, je to Trh kupujícího. V posledních několika letech prošel vztah mezi zaměstnavateli a zaměstnanci hlubokým posunem, nyní se podobá freelancingu mnohem více a zaměřuje se méně času, energie a loajality vůči společnostem, pro které pracují. Vedoucí pracovníci musí skutečně trávit více času zvažováním strategií potřebných nejen k přilákání nových zaměstnanců, ale také k jejich udržení.,

Každý má pracovní zkušenosti, které se cítí spíš jako hrát, a ty, kde se nemohl dočkat, až se dostat ven, jednoduše proto, že nebyli investovali do projektu nebo výsledky.

zde přichází angažovanost zaměstnanců. Je to jedna věc, aby lidé na palubě, ale jaké jsou nejúčinnější strategie zapojení zaměstnanců? Jak udržujete své lidi zapojené, motivované, produktivní a šťastné? Podívejme se na některé z nejlepších tipů pro zapojení zaměstnanců.,

filozofie osvědčených postupů pro zapojení zaměstnanců

Co si myslíte, že jsou tři klíčové prvky efektivní angažovanosti zaměstnanců? Tady je stopa: peníze nejsou jedním z nich. Zatímco dobrý balíček odměn jde dlouhou cestu k tomu, aby zaměstnanec byl zaměstnán,nedělá všechno. Ve skutečnosti mají tři základní prvky co do činění s pocitem sounáležitosti. V roce 1990 vedl profesor William Kahn hloubkové rozhovory se zaměstnanci., zjistil, že pro zaměstnance, aby se cítili zapojeni, museli:

• Pocit, že jejich práce byla smysluplná a udělal rozdíl
• Pocit, oceňují, důvěryhodný a respektovaný
• Pocit bezpečí a sebevědomí

jinými slovy, čím více zaměstnanec cítí součástí komunity, tím je pravděpodobnější, že jsou zapojeni s tím, co dělají.

zdá se to docela jednoduché, ale je také snadné a běžné tyto faktory přehlížet., A změny na trhu práce, protože tento výzkum byl proveden, aby potřebu efektivní zapojení zaměstnanců strategií ještě více nezbytné.

vzhledem k tomu, náš první náznak je myslet holisticky. Často trávíme více času prací než s našimi rodinami, takže má smysl zvážit všechny rysy pracovního prostředí. Nejde jen o peníze: je to, jak pohodlně se cítíme, kde pracujeme, jak se cítíme kolem našich kolegů, jak se cítíme o hodnotě toho, co děláme., Všimněte si, že používáme „cítit“ hodně: subjektivní dojmy mají tolik (ne-li více) vlivu než naše chladné, objektivní názory, pokud jde o práci.

nejlepší strategie pro zapojení zaměstnanců

OK, takže když se podíváme na problémy na pozadí, uvažujme o strategiích, které potřebujeme ke zlepšení zapojení zaměstnanců.

myslete „zdola nahoru“, ne „shora dolů“

nestavíte dům od střechy a pracujete dolů, že? To samé platí i pro firmy., Koneckonců, vaši lidé jsou základem, na kterém jste založeni, a pokud nevíte, co si myslí, brzy narazíte na potíže.

použití průzkumů a dotazníků je rozhodující při měření pocitů a názorů vašich zaměstnanců. Víme, co si myslíte: „ovlivní to někdy něco?’. V mnoha případech nejsou tyto průzkumy zcela promyšlené. Jsou formulovány tak, že jsou navrženy tak, aby produkovat výsledek, který uspokojí výkonné rady, ale nic umožnit zaměstnancům vyjádřit se na skutečné problémy., Jsou také příkladem myšlení shora dolů, zaměřit se možná na jednu nebo dvě otázky, spíše než myslet holisticky.

místo toho, pokud jste pečlivě zvážili, uvidíte, že váš průzkum je pouze odrazovým můstkem k zapojení. Jakmile budete mít výsledky, uspořádat týmové setkání-ne nutně formální, možná něco s obědem v ceně-a projít. Zaměřte se na běžné problémy a zeptejte se svého týmu na to, jak lze problém zlepšit.

Čím více váš tým se zeptali na jejich názory, tím více se bude cítit oprávněn, důvěryhodné a respektován – a více zapojili, budou.,

ukažte jim, že posloucháte

Pokud byl zjištěn jasný problém, mělo by se jednat. Co je důležitější, mělo by to být viditelně potlačeno, zejména pokud jste s nimi diskutovali. Vědět, že něčí názory jsou nejen poslouchány, ale také přispívají ke změně, je dalším způsobem, jak zvýšit angažovanost. Použijte své interní nástěnky k prokázání toho, co jste udělali v reakci na to, co vaši zaměstnanci řekli.,

Sdílet dobrou praxi a nápady mezi týmy

není nic lepšího, než vidět své nápady a pracovní postupy chválen, tak zajistit, že vaši zaměstnanci mají možnost sdílet a zobrazovat své nejlepší práce. Peer-to-peer učení, ať už na schůzkách nebo prostřednictvím platformy pro rozvoj talentů, je skvělý způsob, jak podpořit zapojení a vytvořit nebo posílit vazby mezi vašimi zaměstnanci.

mít hlas zaměstnance

mít jednou za rok průzkum spokojenosti nestačí odhadnout, jak vaše společnost dělá., Musíte také usnadnit kanály, kde každý zaměstnanec může vyvolat problémy a poskytnout zpětnou vazbu. Za tímto účelem zvažte použití diskusních fór, kde vaše týmy mohou vysílat problémy a získat zpětnou vazbu od svých vrstevníků a manažerů.

Pochopit individuální učební styly a preference

Pokud jste pochopili, jak své zaměstnance učit – zda dávají přednost pracovat samostatně nebo ve skupinách, například – budete také zjistit mnoho o tom, jak dobře pracují a v jakých ohledech jsou více pravděpodobné, aby se zapojily s projekty.

měli byste také zvážit, kdy se někdo může naučit a jak dlouho., To je důležité zvážit s on-line školení zejména: zjistíte, že někteří zaměstnanci budou šťastně dostat se na individuální trénink, zatímco jiní jsou vhodnější pro synchronní, kolaborativní učení. Vaše platforma pro rozvoj talentů by měla nabídnout řadu způsobů, jak se uživatel může zapojit do svého kurzu.

zaměstnávat efektivní strategie skupinového učení

tradiční školení na pracovišti jsou součástí pracovního života a skvělým způsobem, jak pomoci každému zapojit se do nových nápadů a technik., Existuje však riziko,že se mohou stát poněkud zastaralými, manažerskými cvičeními. Zde je místo, kde by instruktor měl odložit svůj manažerský klobouk,a místo toho jednat jako zprostředkovatel akce, spíše než řídit. Ať se do toho zapojí celý tým. Vyzvěte zaměstnance, aby vystoupili ze své zóny pohodlí, například tím, že tišší zaměstnanec působí jako vůdce subteamu.

také vytváření malých skupin a jejich zaměření na úzký, specifický úkol je skvělá praxe. Strategie učení malých skupin se neliší od strategií skupinového učení., Menší skupiny jsou často poměrně rychlá a může pokrýt hodně půdy. Každý člen má pocit, že jejich hlas je slyšet a že jsou prostřednictvím procesu podporováni svými kolegy. Nakonec se všechny skupiny mohou spojit a přemýšlet o výsledku.

závěr

kde tyto strategie skutečně svítí, je však na vaší platformě pro vzdělávání a rozvoj talentů. Je prokázáno, že skupinové učení usnadňuje zapojení, takže používejte strategie, jako jsou online simulace, skupinové úkoly a rozšířené učení.,

mějte na paměti, že efektivní strategie zapojení zaměstnanců vyžadují, abyste přemýšleli globálně. Pamatujte, že vaše podnikání je komunita – pro vás, váš tým, vaše manažery a vaše zaměstnance. A komunity se daří nejlépe, když všichni v něm cítí, že jsou zahrnuty, oceňují a důvěřují. Čím více jsou vaši zaměstnanci zaměstnáni, tím jsou produktivnější a dostanete něco, co peníze prostě nemohou koupit-šťastné pracoviště!