6 tehokkain työntekijän sitoutuminen

Kun se tulee työllisyyteen, se on ostajan markkinat siellä. Viime vuosina, suhteet työnantajien ja työntekijöiden välillä on tapahtunut syvällinen muutos, nyt muistuttava freelancerina paljon enemmän, ja keskittyä vähemmän jälkimmäisten aikaa, energiaa ja uskollisuutta yritysten he työskentelevät. Ylempien johtajien on todellakin käytettävä enemmän aikaa uusien työntekijöiden houkuttelemisen lisäksi myös niiden säilyttämisen edellyttämien strategioiden tarkasteluun.,

kaikilla on työkokemuksia, jotka tuntuvat enemmän leikiltä, ja sellaisia, joissa he eivät malttaneet odottaa pääsevänsä ulos, yksinkertaisesti siksi, että he eivät investoineet projektiin tai lopputulokseen.

tässä tulee työntekijöiden sitoutuminen. On eri asia tuoda ihmisiä mukaan, mutta mitkä ovat tehokkaimmat työntekijöiden sitoutumisstrategiat? Miten pidät kansasi mukana, motivoituneena, tuotteliaana ja onnellisena? Katsotaanpa joitakin parhaita vinkkejä työntekijöiden sitoutumiseen.,

filosofia työntekijöiden sitoutumista parhaita käytäntöjä

Mitkä ovat mielestäsi kolme tärkeintä tekijää, takana tehokkaasti työntekijöiden sitoutumista? Tässä vihje: raha ei ole yksi niistä. Vaikka hyvä palkitsemispaketti menee pitkälle työntekijän pitämisessä mukana, se ei tee kaikkea. Itse asiassa kolmella ydinosalla on kaikki tekemistä yhteenkuuluvuuden tunteen kanssa. Vuonna 1990 professori William Kahn haastatteli työntekijöitä perusteellisesti., hän havaitsi, että työntekijä tuntea mukana, ne oli:

• Tuntuu, että heidän työnsä oli mielekästä ja teki eroa
• Tuntuu arvostettu, luotettu ja arvostettu
• Tuntuu turvallinen ja itsevarma

Toisin sanoen, mitä enemmän työntekijä tuntee olevansa osa yhteisöä, sitä todennäköisempää on, että he ovat mukana, mitä he tekevät.

vaikuttaa melko yksinkertaiselta kirjoittaa näin, mutta on myös helppoa ja yleistä unohtaa nämä tekijät., Tämän tutkimuksen jälkeiset muutokset työmarkkinoilla tekevät tehokkaiden työntekijöiden osallistumisstrategioiden tarpeellisuudesta entistäkin välttämättömämmän.

tämän huomioon ottaen ensimmäinen vinkkimme on ajatella kokonaisvaltaisesti. Käytämme usein enemmän aikaa työntekoon kuin perheidemme kanssa, joten on järkevää ottaa huomioon kaikki työympäristön piirteet. Kyse ei ole vain rahasta, vaan siitä, miten mukavasti tunnemme työskentelypaikkamme, tunteemme kollegoidemme ympärillä, tunteemme työn arvosta., Huomaa, käytämme ”tuntuu” paljon: subjektiivinen vaikutelmia on yhtä paljon (jos ei enemmän) painoarvoa kuin meidän viileä, puolueettomia mielipiteitä, kun se tulee toimimaan.

työntekijöiden sitoutumisen parhaat strategiat

OK, joten tarkasteltuaan taustakysymyksiä, mietitään strategioita, joita tarvitsemme työntekijöiden sitoutumisen parantamiseksi.

Mielestäni ”Alhaalta Ylös”, ei ”Ylhäältä Alas”

älä rakentaa talon alkaa katon, ja työ alaspäin, ethän? Sama koskee yrityksiä., Loppujen lopuksi ihmiset ovat peruskallio, johon olet perustettu, ja jos et tiedä, mitä se ajattelee, joudut pian vaikeuksiin.

tutkimukset ja kyselyt on ratkaisevan tärkeää, kun arvioida työntekijöiden tunteita ja mielipiteitä. Tiedämme, mitä ajattelet :’ vaikuttaako tämä koskaan mihinkään?’. Monissa tapauksissa nämä tutkimukset eivät ole aivan harkittuja. Ne on muotoiltu siten, että ne on suunniteltu tuottamaan tulos, joka tyydyttää johtokunnan, mutta älä anna työntekijöiden kommentoida todellisia kysymyksiä., He ovat myös esimerkki ylhäältä alas-ajattelusta, keskittyen ehkä yhteen tai kahteen asiaan sen sijaan, että ajattelisivat kokonaisvaltaisesti.

sen Sijaan, jos olet antanut huolellisesti, näet, että tutkimus on vain ponnahduslauta sitoutumista. Kun sinulla on tuloksia, pidä palaveri – ei välttämättä muodollinen, ehkä jotain lounas mukana – ja sen läpi. Keskity yhteisiin kysymyksiin ja kysy tiimiltäsi, miten asiaa voidaan parantaa.

lisää oman joukkueen kysytään heidän mielipiteitään, sitä enemmän he tuntevat valtuudet, luotettu ja arvostettu – ja sitoutuneempia he ovat.,

näytä heille, että kuuntelet

Jos jokin selkeä ongelma on tunnistettu, siihen on ryhdyttävä. Vielä tärkeämpää on, että se on näkyvästi adressed, varsinkin jos olet keskustellut siitä heidän kanssaan. Se, että tietää, että mielipiteitä paitsi kuunnellaan myös edistetään muutosta, on toinen tapa lisätä sitoutumista. Käytä sisäisiä ilmoitustauluja osoittamaan, mitä olet tehnyt vastauksena siihen, mitä työntekijäsi ovat sanoneet.,

Jaa hyviä käytäntöjä ja ideoita, välillä joukkueet

mikään Ei ole parempaa kuin nähdä ideoita ja työtapoja on ylistetty, joten varmistaa, että työntekijöillä on mahdollisuus jakaa ja näyttää parhaansa työtä. Peer-to-peer oppimiseen, onko kokousten kautta tai Lahjakkuus kehitysympäristö, on hyvä tapa edistää sitoutumista ja luo tai vahvistaa yhteyksiä työntekijää.

työntekijän ääni

kun kerran vuodessa tehty tyytyväisyyskysely ei riitä arvioimaan, miten yritykselläsi menee., Sinun on myös helpotettava kanavia, joissa jokainen työntekijä voi nostaa asioita esille ja antaa palautetta. Tätä varten, harkitse keskustelufoorumeilla, jossa tiimisi voivat ilmiantaa kysymyksiä ja saada palautetta heidän ikäisensä ja johtajat.

Ymmärtää yksilölliset oppimisen tyylit ja mieltymykset

Jos et ymmärtää, miten työntekijät oppivat – olipa he haluavat työskennellä itsenäisesti tai ryhmissä, esimerkiksi – löydät myös paljon siitä, miten hyvin ne toimivat ja millä tavoin he ovat todennäköisemmin sitoutua hankkeisiin.

kannattaa myös miettiä, milloin joku voi oppia ja kuinka kauan., Tämä on tärkeä näkökohta kanssa online-koulutus erityisesti: tulet huomaamaan, että jotkut työntekijät mielellään saada yksilöllistä koulutusta, kun taas toiset ovat paremmin synkroninen, yhteistoiminnallinen oppiminen. Oman Lahjakkuuden Kehittämiseen Alustan tulisi tarjota erilaisia tapoja, joilla käyttäjä voi käydä kurssin.

Työllistävät tehokas ryhmä oppimisen strategiat

Perinteinen työpaikan koulutustilaisuudet ovat osa työelämän ja hyvä tapa auttaa kaikkia toimimaan yhdessä uusia ideoita ja tekniikoita., On kuitenkin olemassa riski, että niistä voi tulla hieman ummehtuneita, managerin johtamia harjoituksia. Tässä ohjaajan pitäisi unohtaa esimieshattunsa ja toimia sen sijaan toiminnan edistäjänä sen ohjaamisen sijaan. Anna koko joukkueen olla mukana. Haastaa työntekijät astumaan pois mukavuusalueeltaan esimerkiksi tekemällä hiljaisemmasta työntekijästä hienovaraisen johtajan.

myös pienryhmien muodostaminen ja niiden keskittyminen kapeaan, tiettyyn tehtävään on suuri käytäntö. Pienryhmäoppimisstrategiat eivät eroa kovin paljon ryhmäoppimisstrategioista., Pienemmät ryhmät ovat usein melko nopeatempoisia ja saattavat peittää paljon maata. Jokainen jäsen kokee, että hänen äänensä kuuluu ja että hänen kollegansa tukevat häntä prosessin kautta. Lopulta kaikki ryhmät voivat kokoontua pohtimaan lopputulosta.

Johtopäätös

Mistä näitä strategioita todella loistaa, kuitenkin, on oman Oppimisen ja osaamisen Kehittämisen Foorumi. Se on todistettu, että ryhmän oppiminen helpottaa sitoutumista, joten käytä strategioita, kuten verkossa simulaatioita, ryhmätyöt, ja lisätyn oppimista.,

pidä mielessä, että tehokkaat työntekijöiden sitoutumisstrategiat edellyttävät globaalia ajattelua. Muista, että yrityksesi on yhteisö – sinulle, tiimillesi, johtajillesi ja työntekijöillesi. Ja yhteisöt menestyvät parhaiten, kun jokainen siinä kokee olevansa mukana, arvostettu ja luotettu. Mitä sitoutuneempia työntekijät ovat, sitä tuottavampia he ovat, ja saat jotain rahaa vain voi ostaa-onnellinen työpaikka!