Tammikuu 29, 2020
tämä blogikirjoitus liikevaihdon laskemisesta kirjoitettiin alun perin vuonna 2010. Suosionsa vuoksi se päivitettiin tammikuussa 2020.
miksi työntekijöiden liikevaihdon laskeminen on tärkeää?
liikevaihdon laskeminen on perustyökalu jokaisen HR-ammattilaisen työkalupakissa. Liikevaihto kertoo yrityksen prosesseista, toimintatavoista, johtamisesta ja kulttuurista. Liikevaihto kertoo myös korvauksista., Koska työntekijöiden vaihtuvuus ja säilyttäminen ovat saman kolikon vastakkaisia puolia, voit etsiä oikean tasapainon niiden välillä varmistaaksesi, että ajat oikean lahjakkuuden organisaatioosi ja sen kautta.
palkkaamisesta potkuihin korvaajaksi työntekijöiden menettäminen voi tulla kalliiksi.,v>
- Koulutus uuden työntekijän kanssa
- Akkulturaatio työntekijä organisaation kulttuuriin ja odotukset
Työntekijän erottaminen kustannukset ovat:
- Työttömyys korvaus
- COBRA hyötyä jatkoa kustannukset
- Suorittaa lähtöhaastattelut
Sivuun alkaen tärkeä kysymys kustannuksista, mittaus-liikevaihto auttaa myös varmistaa, että lahjakkuus strategia on menossa oikeaan suuntaan., Tässä teoksessa näytämme, miten lasketaan työntekijöiden vaihtuvuus ja tulkitaan tuloksia.
ennen kuin sukellamme laskentakappaleeseen, on tärkeää muistaa, että työntekijän liikevaihdon laskeminen on vasta lähtökohta. On olemassa monia muuttujia, jotka voivat vaikuttaa siihen, miten laskea vaihtuvuus ja myös miten haluat tulkita tulokset henkilöstön vaihtuvuus laskelmat.
tiedot ja vertailuarvot antavat lähtötilanteen ja antavat lähtökohdan jatkotutkimuksille., Lopulta haluat ymmärtää, kuka lähtee ja miksi he lähtevät. Että syvä ymmärrys auttaa sinua selvittämään, mitä on tehtävä, jotta voidaan pitää kiinni työntekijöistä, jotka ovat kriittisiä yrityksesi. Tämän sanoi, katsotaanpa katsomaan eri kustannuksia, jotka rullaavat osaksi kokonaisliikevaihto kustannukset.
Analysoimalla Kustannukset Työntekijöiden Vaihtuvuus
Beyond vain katsomalla teidän yleinen henkilöstön vaihtuvuus, ottaen aika tarkastella lähemmin tiettyjä segmenttejä organisaatiosi antaa sinulle jopa enemmän oivalluksia organisaation terveyttä.,
esimerkiksi ensimmäisenä työvuonna lähteviin työntekijöihin voisi keskittyä. Palkkaamisesta potkuihin korvaajaksi, työntekijöiden menettäminen ensimmäisenä vuonna voi tulla kalliiksi.,seen kustannukset ovat:
- hankinta (miten löydät hakijoita ja miten he löytävät sinut)
- haastattelu
- vuokraus kulut
-lennolle kustannukset ovat:
- koulutus uuden työntekijän kanssa
- akkulturaatio työntekijä organisaation kulttuuriin ja odotukset
Työntekijän erottaminen kustannukset ovat:
- työttömyys korvaus
- COBRA hyötyä jatkoa kustannukset
- suorittaa lähtöhaastattelut
laskentakaava henkilöstön vaihtuvuus
Henkilöstön vaihtuvuus on yleensä ilmaistaan vaihtuvuus., Toisin sanoen se, miten liikevaihtoprosentti lasketaan, on periaatteessa vain prosenttimatikkaa. Työntekijöiden liikevaihtoprosentti on tietyn ajan kuluessa lähtevien työntekijöiden prosenttiosuus jaettuna samalla ajanjaksolla olevien työntekijöiden kokonaismäärällä.
yleinen tapa tarkastella työntekijöiden liikevaihtoprosenttia on kuukausittain. Kuukausittaisen työntekijöiden liikevaihdon tarkastelusta voi olla hyötyä bongauksessa, kun työntekijät yleensä lähtevät ensimmäisenä vuotenaan., Laskea kuukausittain henkilöstön vaihtuvuus, jakaa numero työntekijän erottamiseen kuukaudessa keskimäärin määrä aktiivisia työntekijöitä saman kuukauden aikana.
sanomme, että meillä on yksi sivuston toiminnan. Sanotaan esimerkiksi, että menetämme neljä työntekijää 200: sta.
Joka antaa meille työntekijä vaihtuvuus kaksi prosenttia. Mitä jos me toisti tämän henkilöstön vaihtuvuus laskenta korostaa vaihtuvuus vain uudet työntekijät, ei koko yrityksen yli yhden vuoden kuluessa?,
Laske Työntekijöiden Vaihtuvuus Ensimmäisen Vuoden
oletko miettinyt, miten uusi työntekijä liikevaihto (eli työntekijöitä jättäen vähemmän kuin 12 kuukautta) vaikutukset yrityksesi? Entä liiketoimintatapasi? Voit oppia molemmat laskemalla ensimmäisen vuoden työntekijöiden liikevaihtoa.
Näin tehdessään jaetaan niiden työntekijöiden kokonaismäärä, jotka lähtevät alle vuodessa, niiden työntekijöiden kokonaismäärään, jotka lähtevät samalla ajanjaksolla.,
Tässä on, mitä kaava näyttää tältä:
esimerkiksi, oletetaan, että sinulla on 31 työntekijää, joka lähti oman organisaation sisällä ensimmäisen vuoden organisaatiosi oman mittauksen ajan. Sinulla on yhteensä 116 työntekijää, jotka poistuivat organisaatiostasi samaan aikaan.
Nyt, vedä numerot osaksi kaava ensimmäisen vuoden työntekijä-liikevaihto:
26.7% = 31 työntekijää työsuhteen ensimmäisenä vuonna / 116 Työntekijöiden vaihtuvuus ajan
Joten nyt tiedät miten laskea vaihtuvuus., Kun sinulla on tämä numero, on aika ymmärtää se kontekstissa.
miten tulkita työntekijöiden vaihtuvuus numerot
Beyond vain katsomalla teidän yleinen henkilöstön vaihtuvuus, katsomalla tiedot syyt liikevaihto ja työntekijä segmentit antaa sinulle entistä enemmän tietoa organisaation terveyttä.
miksi työntekijäsi lähtevät? Johtuuko se suoritusasioista, eettisistä rikkomuksista (toivottavasti harvinaisia), henkilökohtaisista tai terveydellisistä syistä, korkeamman korvauksen haluamisesta, uralla etenemismahdollisuuksien haluamisesta tai jostain muusta?, Mikä osa työntekijöistä irtisanoutuu vapaaehtoisesti henkilökohtaisten syiden vuoksi verrattuna siihen, että he haluavat korkeampaa palkkaa tai parempia uramahdollisuuksia? Jos et tee tätä jo, varmista kerätä nämä tiedot jokaisen exit Haastattelu.
lisäksi katsotaan, mitä vapaaehtoisesti lähtevillä työntekijöillä on yhteistä keskenään. Tässä muutamia kysymyksiä pohdittavaksi:
- suurin osa näistä työntekijöistä lähtevät ensimmäisen vuoden kuluessa?,
Jos vaihtuvuus uuden / ensimmäisen vuoden työntekijöillä on korkea, se on todennäköisesti sinulla on ongelmia teidän ehdokas seulonta ja-lennolle prosesseja. Mieti, onko nämä skenaariot toteutuvat organisaatiossasi:
- Mitä kysymyksiä pyydettiin, kun työntekijä oli palkattu? Liittyivätkö kysymykset työhön? Jos ei, he ovat saattaneet asettaa työhakemuksen aivan toisenlaiseksi kuin mitä työ todellisuudessa on. Jos on, niin miksi se tehtiin?,
- Teki ne, jotka lajitellaan hakijoille heidän vastauksensa ymmärtää, mitä taitoja työssä tarvitaan? Päätyivätkö he etsimään tai löytämään vääriä asioita?
- saiko työntekijä perehdytyksen? Saiko työntekijä viihtymään organisaatiossa perehdytyksen jälkeen? Miksi tai miksi ei?
- Miten työntekijän esimies vuorovaikutuksessa työntekijän kanssa?
- Miten nykyisen työvoiman vuorovaikutuksessa uusi työntekijä?, Oliko se hyväksyntää ja apua vai kylmäpäistä? Miten esimies reagoi siihen? Ryhtyikö esimies toimenpiteisiin vastatakseen työvoiman vuorovaikutukseen uuden työntekijän kanssa?
- miten esimiehen koulutus on voinut vaikuttaa tähän prosenttiosuuteen?
sivuhuomautuksena, tehokas suunta-ohjelmia vuonna ensimmäinen useita kuukausia sen jälkeen, kun vuokraus on todettu olevan suora positiivinen vaikutus työntekijän valinta pysyä organisaation kanssa.
- tuliko moni näistä kadonneista työntekijöistä samalta osastolta?,
Jos näin on, se tarkoittaa, että tällä osastolla on erityisiä haasteita. Voitteko tukea osastopäälliköitä näiden haasteiden lievittämisessä?
- ilmoittautuiko moni näistä menetetyistä työntekijöistä samalle palkkausjohtajalle?
Tämä on tapaus, jossa erityisesti johtaja saattaa tarvita lisäkoulutusta tai muistutus odotukset, jotka tulevat olemaan ihmiset, johtaja organisaation. Pahimmillaan johtajan pitää mennä.
- onko heillä kaikilla tietty joukko taitoja?,
Onko mahdollista, että erityistaitoja omaavat työntekijät lähtevät mahdollisuuksiin, joissa heidän osaamistaan kompensoidaan enemmän kuin mitä maksaa?
- On nämä työntekijät olleet samassa asemassa pitkään (esimerkiksi 3 vuotta) ilman ylennystä?
Kun ihmiset pysyvät niiden rooli liian kauan ilman edistäminen, he voivat alkaa ajatella, että heidän täytyy jättää organisaatiosi jotta kasvaa urallaan.
- Milloin viimeksi nämä työntekijät saivat palkankorotuksen?,
Korvaus on yleensä yhteinen syy, miksi ihmiset hypätä laivan, varsinkin kun otetaan huomioon työntekijät, jotka eivät ole saaneet palkankorotuksen, kun (eli 18 tai 24 kuukautta tai kauemmin).
tutkimalla nämä kaikki on kysymyksiä, voit selvittää, missä saatat olla jäämässä teidän pyrkimys säilyttää hyvät työntekijät.,
resurssit, miten estää Työntekijöiden vaihtuvuus
- Tunnistaa riskiryhmään työntekijöitä: lue artikkeli ”5 Tapoja Spot Lennon Riski Työntekijöiden”
- Ymmärtää kuljettajien työntekijöiden tyytyväisyyttä ja tyytymättömyyttä: lue artikkeli ”Parantaa Työntekijöiden Tyytyväisyyttä: Osoittautunut Vinkkejä Tutkimuksesta”
- Oppia yhteinen rekrytointi käytäntöjä, jotka voivat johtaa liikevaihdon tiellä: lue artikkeli ”3 Rekrytointi Karikot Välttää”
- Oppia psykologisia hyötyjä parantaa työntekijöiden sitoutumista ja pienempi vaihtuvuus