A 6 leghatékonyabb munkavállalói elkötelezettség stratégiák

amikor a foglalkoztatás, ez egy vevő piac odakinn. Az elmúlt néhány évben a munkaadók és a munkavállalók közötti kapcsolat mélyreható változáson ment keresztül, most már sokkal inkább a szabadúszásra hasonlít, és kevesebb időt, energiát és hűséget fordít az általuk dolgozó vállalatokra. Valójában a felsővezetőknek több időt kell tölteniük, figyelembe véve azokat a stratégiákat, amelyek nemcsak az új személyzet vonzásához szükségesek, hanem megtartják őket is.,

mindenkinek vannak olyan munkatapasztalatai, amelyek inkább játéknak érzik magukat, és olyanok, ahol alig várták, hogy kijussanak, egyszerűen azért, mert nem fektették be őket a projektbe vagy az eredménybe.

itt jön létre a munkavállalói elkötelezettség. Ez egy dolog, hogy az emberek a fedélzeten, de melyek a leghatékonyabb munkavállalói elkötelezettség stratégiák? Hogyan tartod az embereid elkötelezett, motivált, produktív és boldog? Nézzük meg a legjobb tippeket a munkavállalói elkötelezettséghez.,

A munkavállalói elkötelezettség legjobb gyakorlatainak filozófiája

Ön szerint mi a három kulcsfontosságú elem a hatékony munkavállalói elkötelezettség mögött? Itt van egy nyom: a pénz nem tartozik közéjük. Míg egy jó javadalmazási csomag hosszú utat tesz meg a munkavállaló elkötelezettségének megtartásához, nem csinál mindent. Valójában a három alapvető elemnek minden köze van a tartozás érzéséhez. 1990-ben William Kahn professzor mélyreható interjúkat tartott az alkalmazottakkal., úgy találta, hogy a munkavállaló, hogy érezzék a törődést, volt, hogy:

• Érzi, hogy a munka érdemi készült, a különbség
• Érzem, értékes, megbízható, elismert
• biztonságban Érezze magát, majd magabiztos

más szóval, a több munkavállaló úgy érzi, része egy közösség, annál valószínűbb, hogy vannak elfoglalva, hogy mit csinálnak.

elég egyszerűnek tűnik, de az is egyszerű és gyakori, hogy figyelmen kívül hagyjuk ezeket a tényezőket., És a változások a munkaerőpiacon, mivel ez a kutatás történt, hogy szükség van a hatékony munkavállalói elkötelezettség stratégiák még inkább elengedhetetlen.

ezt figyelembe véve az első tippünk az, hogy holisztikusan gondolkodjunk. Gyakran több időt töltünk a munkával, mint a családunkkal, ezért érdemes megfontolni a munkakörnyezet összes jellemzőjét. Nem csak a pénzről van szó: arról, hogy milyen jól érezzük magunkat, hol dolgozunk, hogyan érezzük magunkat a kollégáink körül,hogyan érezzük magunkat annak, amit csinálunk., Figyeljük meg, hogy sokat használjuk az “érzést”: a szubjektív benyomásoknak annyi (ha nem több) befolyása van, mint a hűvös, objektív véleményeinknek, amikor a munkáról van szó.

A legjobb stratégiák a munkavállalói elkötelezettség

OK, szóval miután megnézte a háttérben kérdések, nézzük a stratégiák javítani kell a munkavállalói elkötelezettség.

Gondolj “alulról felfelé”, ne”felülről lefelé”

nem építesz házat a tetőről kiindulva és lefelé dolgozva, ugye? Nos, ugyanez vonatkozik a vállalatokra is., Végtére is, az embereid az alapkőzet, amelyre alapoztál, és ha nem tudod, mit gondol, hamarosan bajba kerülsz.

felmérések és kérdőívek használata döntő fontosságú az alkalmazottak érzéseinek és véleményeinek felmérésekor. Tudjuk, mire gondolsz: “vajon ez valaha is hatással van-e valamire?’. Sok esetben ezek a felmérések nem egészen átgondolt. Ezeket úgy fogalmazzák meg, hogy olyan eredményt hozzanak létre, amely kielégíti az igazgatótanácsot, de nem tesz semmit annak érdekében, hogy a munkavállalók észrevételezzék a valódi kérdéseket., Ők is egy példa a felülről lefelé gondolkodás, összpontosítva esetleg egy vagy két kérdés helyett gondolkodás holisztikusan.

ehelyett, ha alaposan megfontolta, látni fogja, hogy a felmérés csak az elkötelezettség ugródeszkája. Ha megvan az eredmény, tarts egy csapat találkozót – nem feltétlenül formális, talán valami ebéddel együtt -, és menj át rajta. Összpontosítson a közös kérdésekre, és kérdezze meg csapatát arról,hogyan lehet javítani egy problémát.

minél többet kérdezik meg a csapatától a véleményüket, annál inkább érzik majd magukat felhatalmazottnak, megbízhatónak és tiszteltnek – és annál inkább elkötelezettek lesznek.,

mutasd meg nekik, hogy hallgatsz

Ha egyértelmű problémát azonosítottak, akkor azt meg kell tenni. Ennél is fontosabb, hogy láthatóan meg kell adni, különösen akkor, ha megbeszélte velük. Annak ismerete, hogy az ember véleményét nem csak hallgatják, hanem hozzájárulnak a változáshoz, egy másik módja az elkötelezettség növelésének. Használja a belső hirdetőtáblákat, hogy bemutassa, mit tett válaszul arra, amit az alkalmazottak mondtak.,

Megosztás jó gyakorlatok, ötletek között csapatok

Nincs is annál jobb, mint látni az ötletek, a munkahelyi gyakorlat, hogy dicsérte, így biztosítja, hogy az alkalmazottak a lehetőséget, hogy megosszák, illetve megjeleníteni a legjobb munka. A Peer-to-peer tanulás, akár találkozókon, akár a Tehetségfejlesztési platformon keresztül, nagyszerű módja annak, hogy elősegítse az elkötelezettséget, és kapcsolatokat hozzon létre vagy erősítsen alkalmazottai között.

van egy munkavállalói hang

miután egy egyszer egy éves elégedettségi felmérés nem elég felmérni, hogy a cég csinál., Meg kell könnyítenie azokat a csatornákat is, ahol minden alkalmazott kérdéseket vethet fel, és visszajelzést adhat. Ehhez fontolja meg a vitafórumok, ahol a csapatok levegő kérdések, valamint kap visszajelzést társaik, vezetők.

értsd meg az egyéni tanulási stílusokat és preferenciákat

Ha megérted, hogyan tanulnak az alkalmazottak – függetlenül attól, hogy inkább önállóan vagy csoportokban dolgoznak -, akkor sokat megtudhatsz arról is, hogy milyen jól működnek, és milyen módon valószínűbb, hogy projektekkel foglalkoznak.

azt is figyelembe kell venni, hogy valaki mikor tanulhat, és mennyi ideig., Ez különösen fontos szempont az online képzésben: meg fogja találni, hogy egyes alkalmazottak boldogan folytatják az egyéni képzést, míg mások jobban megfelelnek a szinkron, együttműködő tanulásnak. A Tehetségfejlesztési platformnak különféle módokat kell kínálnia, amelyekkel a felhasználó részt vehet a tanfolyamon.

hatékony csoportos tanulási stratégiákat alkalmaz

a hagyományos munkahelyi tréningek a munka életének részét képezik, és nagyszerű módja annak, hogy mindenki új ötletekkel és technikákkal foglalkozzon., Fennáll azonban annak a veszélye, hogy kissé elavult, menedzser-vezető gyakorlatokká válhatnak. Itt kell az oktatónak félretennie a vezetői kalapját, és inkább a cselekvés elősegítőjeként kell fellépnie, nem pedig irányítva. Hagyja, hogy az egész csapat részt vegyen. Kihívja az alkalmazottakat, hogy lépjenek ki a komfortzónájukból, például azáltal, hogy egy csendesebb alkalmazott alcsoportvezetőként jár el.

is, alkotó kis csoportok és miután őket összpontosítani egy szűk, konkrét feladat egy nagy gyakorlat. A kiscsoportos tanulási stratégiák nem különböznek a csoportos tanulási stratégiáktól., A kisebb csoportok gyakran meglehetősen gyors tempójúak, és sok területet fedhetnek le. Minden tag úgy érzi, hogy a hangját hallják, és hogy kollégái támogatják őket a folyamat során. Végül minden csoport összeállhat, és mérlegelheti az eredményt.

következtetés

ahol ezek a stratégiák valóban ragyognak, azonban a tanulási és Tehetségfejlesztési platformon van. Bizonyított, hogy a csoportos tanulás megkönnyíti az elkötelezettséget, ezért használjon olyan stratégiákat, mint az online szimulációk, a csoportos feladatok vagy a kibővített tanulás.,

ne feledje, hogy a hatékony munkavállalói elkötelezettségi stratégiák megkövetelik, hogy globálisan gondolkodjon. Ne feledje, hogy az üzleti egy közösség-az Ön számára, a csapat, a vezetők és az alkalmazottak. A közösségek akkor boldogulnak a legjobban, ha mindenki úgy érzi, hogy benne vannak, értékelik és bíznak benne. Minél jobban elkötelezettek az alkalmazottak, annál produktívabbak lesznek, és kapsz valamit, amit nem lehet megvenni-egy boldog munkahelyet!