A menedzsment elvei

mivel az emberek megértették, mi teszi a hatékony vezetőt, figyelmük gyakran a legfontosabb személyes vonásokra költözött, amelyeket ezek a vezetők mutatnak. Az elképzelés az, hogy e közös vonások azonosítása segít a vállalkozásoknak a hatékony vezetők azonosításában, valamint segít az egyéneknek abban, hogy tudják, hogyan válhatnak jobb vezetőkké. Mik azok a közös vonások?

a vonások kutatásának számos kritikusa van. Az egyik következő példa azt mutatja, hogy hosszú távon nem lehet a leghatékonyabb vezető, akit vezetőnek tartanak., Mindazonáltal néhány vállalat vonásokat vagy személyiséget fog használni a felvételi vagy promóciós döntések meghozatalában.

vezetői tulajdonságok

meghajtó

a vezetők általában nagyon motivált egyének. Ez a belső meghajtó számos közös módon tükröződik. Általában nagyobb erőkifejtési szintet tükröznek, az eredményekre törekszenek, nagyobb ambícióik vannak, nagyobb energiával dolgoznak, gyakran kitartóak, és nagyobb valószínűséggel kezdeményezik a kezdeményezést, ahelyett, hogy megvárnák, amíg valaki más ezt megteszi.,

vezetés iránti vágy

a hatékony vezetőknek is erős vágyuk van a vezetői szerepek és funkciók felé. Bár mások boldogabbak, ha megengedik másoknak, hogy átvegyék a vezetést, a vezetők maguk akarják ezt megtenni.

őszinteség / integritás

a vezetés erkölcsi aspektusa rendkívül jelentős. A hatékony vezetőknek magas szintű őszinteséget és feddhetetlenséget kell tanúsítaniuk. Ez elengedhetetlen a munkavállalók és más követők bizalmának és bizalmának ösztönzéséhez, amely nélkül a vezető valószínűleg nem lesz hatékony. A becstelenség először nem mindig fedezhető fel,de általában idővel., Sok olyan történet van az üzleti vezetőkről, akik egy ideig sikeresek, de később komoly bajban vannak a tisztességtelen vagy etikátlan gyakorlatok miatt. Martin Winterkorn például etikai és jogi vitákba keveredett, miután a Volkswagen vezérigazgatójaként erős sikereket ért el.

önbecsülés / önbizalom

Ez a két elem, az önbecsülés és az önbizalom szorosan összefügg egymással, és általában kiemelkedő a vezetőkben. Talán a legjobb, ha ezeket a tulajdonságokat a negatív perspektíva szempontjából tekintjük meg., Az önbecsülés és az önbizalom hiánya nagyon problematikus egy vezető számára. Amikor ezek a tulajdonságok hiányoznak, kétségek merülnek fel, és bizonytalanságok sújtják a vezető tevékenységét. A vezető hajlamos arra, hogy meggyőződjön arról, hogy hiedelmei, tervei és cselekedetei helyesek (remélhetőleg jó okkal). Ez a bizalom azért fontos, mert lehetővé teszi a vezető számára, hogy kitartóan kitartson a helyes úton, még akkor is, ha mások akadályai és kétségei vannak.

nyitottság

ugyanakkor a hatékony vezetők általában nyitottak az új ötletekre és tapasztalatokra is., Felismerik, hogy az innováció gyakran értékes, és hajlamosak másoktól származó ötleteket és javaslatokat is figyelembe venni. Az önbizalomnak és az önbecsülésnek nem kell ellentmondania a nyitottság e szellemével. Amikor megteszik, az eredmény általában káros.

intelligencia

az egyik nyilvánvaló tulajdonság, amelyet sokan keresnek a vezetőkben, az intelligencia. Tanulmányok kimutatták, hogy ez valóban fontos képesítés. Azt javasolták azonban, hogy a tiszta kognitív képesség “küszöbérték” minősítés. Ez azt jelenti, hogy fontos a vezetői szerepekbe való belépés., A vezetői körön belül azonban a legtöbb egyén viszonylag magas intelligenciaszinttel rendelkezik, így a puszta kognitív képesség nem elegendő ahhoz, hogy megkülönböztesse a vezetőt a többi vezetőtől.

továbbá a tiszta kognitív képesség csak egyfajta intelligencia. A relációs és érzelmi intelligencia szintén fontos szempont a vezetők számára. A szigorú kognitív intelligenciára való túlzott támaszkodás nagyon gátolhatja a hatékony vezetést.

Extraversion

Mark Zuckerberg, Facebook, és Bill Gates, Microsoft.,

egy másik meglepő személyiségvonás, amely általában a vezetéshez kapcsolódik, extrovertált. A vezetők általában leköszönő és társadalmi személyiségükben, ami segít nekik a vezető szerep megszerzésében és a kezdeményezéssel való fellépésben. Ez is segít nekik a fontos szempont összekötő inspiráló mások kapcsolatok révén.

bár sok vezető extravertált, minden bizonnyal vannak példák a sikeres vezetőkre, akik nem., Néha más erősségek elegendőek ahhoz, hogy kompenzálják azt, hogy nem extravertált, vagy néha olyan vezető, aki természetesen nem extravertált, képes arra, hogy szükség esetén jobban viselkedjen a viselkedésben, bár ez még mindig nem változtatja meg általában a vezető alapvető személyiségét. Bill Gates, a Microsoft és Mark Zuckerberg a Facebook két kiemelkedő példája a rendkívül sikeres vezetők, akik introvertált személyiség.,

az üzlet ismerete

a vezetői tulajdonságkeverék másik kulcsfontosságú összetevője az üzlet ismerete. Még akkor is, ha az egyén rendelkezik a vezetők által kívánt természetes személyiségjegyekkel, a tudás és a tapasztalat hiányát általában lehetetlen legyőzni. A vezetőnek kompetensnek kell lennie a területén, a leghatékonyabb vezetők általában mély betekintéssel rendelkező szakértők.,

vezetői stílusok

bár a vezetők vonásalapú elemzése közös megközelítés, a vezetők értékelésének másik módja a viselkedési vezetési stílusok elemzése.

feladat-központú vagy alkalmazott-központú

a legtöbb viselkedési vezetési stílus két széles kategóriába tartozik: feladat-központú stílusok és alkalmazott-központú stílusok.

• a feladatközpontú vezetési stílusok arra összpontosítanak, hogy utasításokat és utasításokat adjanak a csoport tagjainak, hogy hatékonyabban és eredményesebben érjék el az elért és elért célokat., A hangsúly az igények objektív elemzésén, valamint az ezen igények kielégítése érdekében meghozandó intézkedések konkrét irányán van. Az alkalmazottakat erőforrásoknak tekintik a célok eléréséhez.
• a munkavállalói központú vezetői stílusok kevésbé az objektív cselekvésekre vagy tervekre összpontosítanak, inkább a kapcsolatok kiépítésére egymás és követőik között. Azzal, hogy bátorítja és támogatja őket, a vezető azt reméli, hogy képzettebbé, magabiztosabbá és produktívabbá teszi őket. Arra összpontosít, hogy dolgozóit fejlessze, és ösztönözze őket arra, hogy kövessék az általa biztosított látást., Alkalmazott-központú stílusok is gyakran nevezik az emberek-központú vagy kapcsolat-központú.

természetesen sok vezető reméli, hogy mindkét stílus tulajdonságait ötvözi, de az a tendencia, hogy az egyes vezetők erősebben összpontosítanak az egyikre vagy a másikra.

autokratikus, Demokratikus vagy Laissez-faire

a jó vezető arra ösztönzi az embereket, hogy bízzanak a vezetőben. A nagy vezető arra ösztönzi az embereket, hogy bízzanak magukban.,

—Eleanor Roosevelt

a vezető stílusa gyakran azonosítható a döntések meghozatalának módjával, különösen azzal, hogy milyen mértékben vonja be alkalmazottait. A vezetésnek ezt a aspektusát gyakran három széles kategóriára osztják: autokratikus, demokratikus és laissez-faire.

• az autokratikus vezető döntéseket hoz anélkül, hogy jelentős munkavállalói részvétel lenne a folyamatban. Autoriter szempontból dolgozik. Ez a megközelítés gyakran egy feladatközpontú stílusnak felel meg., Ez a megközelítés gyorsabb és hatékonyabb lehet, mint a diszkurzív megközelítések.
• a demokratikus megközelítés erősen bevonja a munkavállalói csapatot a döntéshozatali folyamatba. Ez számos formát ölthet. Például a munkavállalók csoportként együtt megvitathatják a kérdést, majd a vezető meghozza a végső döntést. Alternatív megoldásként a vezető beleegyezhet abba, hogy a munkavállalók végső szavazást kapjanak az ügyben. Mindenesetre a munkavállalóknak jelentős szerepet kell játszaniuk a folyamatban.
• a laissez-faire megközelítés nagyon gyakorlati megközelítés a vezetéshez., Ehelyett az alkalmazottak önállóan hoznak döntéseket. Ez a megközelítés általában alacsonyabb termelékenységhez vezet, de lehet, hogy a legjobb, ha az alkalmazottak szakértők, vagy ahol kreativitásra van szükség.

hozzájárulás!

javítsa ezt az oldalt