Davis azt mondja, hogy sok kollégája már több mint negyed évszázada a&T-nél van, olyan támogató technológiák, amelyek hamarosan elavulnak. “Mindannyiunk számára a kérdés az, hogy megcsinálom-e ezt a forgást, vagy visszavonulok-e, amikor a vállalat visszavonja azt a technológiát, amelyen szakértő vagyok?”
mindazonáltal sok alkalmazott aggodalmát fejezi ki a WF2020-ról., Glenn Lurie, VEZÉRIGAZGATÓJA A&T Mobilitás leányvállalata, amely a vezeték nélküli szolgáltatások, elismeri, hogy még egy olyan folyamat, a hely, a bizonytalanság—a munkahelyekről, készségek, valamint a jövőbeli szakképesítés—lehet aggódni, hogy elterelje az emberek, akik tartott az azonos helyzetben sok-sok éve volt a jutalma is az erőfeszítéseiket.
az AT&t programjának egyik elve az, hogy minden alkalmazottnak, aki azt akarja, hogy megváltozzon a szervezettel annak érdekében, hogy minimalizálja az emberek számát, akik elhagyják vagy elveszítik munkájukat., A létszámcsökkentés elkerülhetetlen, bár a vállalat úgy véli, hogy nagyrészt a lemorzsolódás révén lehet kezelni őket. De az emberek, akik nem hajlandók váltani fogaskerekek végül kell lépni, ha csak azért, mert a jövőbeli lehetőségek rendkívül korlátozott lesz, mint a régebbi technológiák elavulttá válnak.
Tools for Change
annak érdekében, hogy a munkavállalók az átmenet, januárban 2014 human resources elindított egy online önkiszolgáló platform, amely számos eszköz és folyamat a teljesítmény menedzsment, karrierfejlesztés, valamint a tehetség tervezés., Számos témakörben kínál workshopokat, mint például a virtualizáció és a felhőalapú számítástechnika, a “mozgásban lévő technológiák” és a “kommunikációs átalakulás”.”Eddig a platform jó tapadást ért el a munkavállalókkal, akik csak tavaly 6 millió alkalommal jutottak hozzá.
a platform néhány népszerűbb eszköze a következők:
karrierprofil eszköz a kompetenciák, az üzleti tapasztalatok és a hitelesítő adatok értékeléséhez., Számszerűsíti az egyes személyek készségeit, és létrehoz egy olyan tehetség-fejlesztési profilt, amelyet a munkavállaló összehasonlíthat az új munkaköri követelményekkel a megszerzett készségek azonosítása érdekében. Az eszköz segíti a munkavállalókat abban is, hogy nyitott pozíciókat találjanak az üzleti egységekben, és összekapcsolja azokat a szükséges kompetenciák készségfejlesztéséhez szükséges erőforrásokkal. A “click-through” funkció lehetővé teszi az emberek számára, hogy azonnal csatlakozzanak egy közeli alkalmazotthoz hasonló szerepben.,
a karrier intelligencia eszköz, hogy tájékozott karrier döntések elemzésével bérleti trendek a cégen belül, valamint a profilok a különböző munkahelyek(a cél fizetés tartomány és száma inkumbens). Az amerikai székhelyű hálózati szolgáltatások iránt érdeklődő alkalmazottak például láthatták, hogy 2015-ben a&T közel kétszer annyi ilyen pozíciót kínált, mint 2012-ben. Ezzel szemben az információs technológiai szerepek ugyanabban az időszakban több mint 200 munkával csökkentek. Ez az eszköz linkeket is biztosít a készségek képzéséhez.,
Ha a munkavállalók azonosítottak, amelyek a készségek hiánya az önkiszolgáló platformra, a beszélgetések, a vezetők, vesznek magukra, hogy töltse ki őket az online tanfolyamok, tanúsítványok, valamint a képzési programok fejlett keresztül közötti partnerség A&T, Udacity, valamint a Georgia Tech. A legtöbb alkalmazott hetente öt-10 órát tölt átképzésre. A lehetőségek fan ki számos módon:
Egyéni tanfolyamok.
2016 májusáig az alkalmazottak több mint 1, 8 millió feltörekvő technológiai kurzust folytattak. Ezek többsége online volt., Az emberek is keresnek egy jelvényt-lényegében egy digitális teljesítmény tanúsítványt-bizonyos oktatóanyagok és értékelések kitöltéséhez. 2015 végére a vállalat 117 000 jelvényt adott ki 53 000 alkalmazottnak.
Nanodegrees.
az Udacity által létrehozott kurált kurzuscsomagok, a “nanodegree” programok képzést és tanúsítást nyújtanak nagy igényű MŰSZAKI szakterületeken, például szoftverfejlesztésben, kódolásban és webfejlesztésben. A programozó szoftvermérnökké történő átalakítása például általában 25 tanfolyamot foglal magában., Ugyanez a programozó felkészítése az IP hálózatépítésre nyolc tanfolyamot vesz igénybe,egy biztonsági specialitás pedig három tanfolyamot. A Nanodegrees általában hat-12 hónapot vesz igénybe. A költségek a diákok $200 havonta korlátlan tanfolyamok nincs határidő befejezése. AT& T visszatéríti az összes tandíjat, ha egy tanfolyam sikeresen befejeződött.
online mesterképzések.
Georgia Tech, Udacity, and AT&összeállt, hogy teljes mértékben akkreditált online mesterképzést nyújtson a számítástechnikában-az első ilyen jellegű, amelyet egy MOOC platformon keresztül szállítottak., A költség $6,600, szemben $45,000 egy egyenértékű campus-alapú program.
a cég kínál akár $8,000 éves tandíj támogatás munkavállalónként fok és nanodegrees, egy életre sapka $ 25,000 egyetemista fok és $ 30,000 végzős fok. 2016 elején 323 alkalmazott vett részt az online mesterképzésben, további 1101 pedig a nanodegrees keresésének folyamatában volt., A&t megnyitotta az Udacity és a Georgia Tech által tervezett tanfolyamokat a vállalaton kívüli személyek számára is, annak érdekében, hogy a tehetségpiacot külső jelöltekkel indítsák el, akik képzettek lesznek a jövőbeli szerepek betöltésére.
az agilitás új modellje
a képzés csak egy része az AT& t kezdeményezésének. Volt egy váltás a vállalati létráról a vállalati rácsos gondolkodásra is—egy új modell, amelyet egyikünk (Cathy) feltárt a The Corporate Lattice: nagy teljesítmény elérése a munka változó világában., (Sem ő, sem cége, a Deloitte hivatalosan nem foglalkozik a& t programjával.) Az ipari korszakban a vállalati létra volt a tehetségfejlesztés és a karrierutak standard metaforája. Az egyoldalúan, egyoldalúan elfogadott szabályok egyértelműek voltak, és az ösztönzők egységesen támogatták őket. A rács ezzel szemben olyan pályaműveket ábrázol, amelyek folyamatosan és adaptív módon változnak többirányú, cikcakk mozgásokkal.
AT & t azt akarja, hogy minden alkalmazott saját karrierjének vezérigazgatója legyen.,
a rácsos megközelítés támogatja az oldalsó, átlós, mind a növekvő, mind a csökkenő pályamozgásokat. Ez magában foglalja a gyakornoki lehetőségeket és a képzés céljából történő munkamegosztást, legitimálva a vállalati létrák számára ritkán megfelelő intézkedéseket. Bár a rácsok cégenként eltérőek, számos lehetőséget teremtenek a növekedésre és a fejlődésre, és egy befogadóbb munkahelyet hoznak létre, amely elérhetővé és relevánssá teszi a tanulási lehetőségeket.,
a rácsos gondolkodáshoz elengedhetetlen az az elv, hogy az egyének aktívan birtokolják fejlődésüket, ami alapvetően megváltoztatja a munkáltató és a munkavállaló közötti társadalmi szerződést. A &t azon dolgozik, hogy olyan gondolkodásmódot hozzon létre, amelyben minden egyes személy saját karrierjének vezérigazgatójává válik, felhatalmazva új készségek, szerepek és tapasztalatok keresésére. A vállalat szerint ez összhangban van a szélesebb gazdaság igényeivel—ahol a munkahelyek betöltése ma átlagosan csak 4.6 év, az Egyesült Államok szerint., Bureau of Labor—, majd karját az alkalmazottak, a siker még akkor is, ha elhagyják A&T. “mozgásban Vagyunk attól, hogy egy cég, ahol tanulni egy technológia, lesz egy téma szakértőjének, aztán végeztél,” Davis szerint, “egy, hova megyünk tanulni valamit, új, minden alkalommal.”
mindez azt jelenti, hogy a&t—Amerika egyik legnagyobb vállalata—megpróbálja sokkal fürgébbé válni, és kihasználni az induló vállalkozásokban gyakori megközelítéseket., A cég már szervezi, motiválja és fejleszti az embereket olyan technikákkal, mint a crowdsourcing, a maratoni folyamatciklusok és a kis, ideiglenes folyamatcsoportok. Brooks McCorcle, az AT&t Partner Solutions elnöke úgy véli, hogy az induló vállalkozások találékonysága könnyebben megjelenik, mivel a vállalat továbbra is lebontja az együttműködést megakadályozó régi határokat. “Idővel nem feltétlenül lesz marketing padló vagy pénzügyi padló. Ehelyett marketing, pénzügy és termékfejlesztés folyik a kis projektcsapatokban ” – mondja., “Ezek a közös tapasztalatok az embereket a szervezet különböző részeire és különböző szerepekre teszik ki, amelyek felé az emberek a karrierjük kibontakozásakor el akarnak fordulni.”
Ez lehet a legambiciózusabb eleme az AT & t azon ajánlatának, hogy újra feltalálja magát—törekvése egy olyan kultúra létrehozására, amelyben az újonnan felhatalmazott alkalmazottak boldogulhatnak. A&t be akar fektetni, ahelyett, hogy hátrahagyná azokat, akik segítették pozícióját a piacon. De ahhoz, hogy a jövőben nyereséges maradjon, túl kell lépnie azon készségeken, amelyek egyszer nagyszerűvé tették., Mint Stephenson nemrég azt mondta a New York Times, a cég, hogy várom, de át; ha ez nem sikerül, átképzési, illetve más, azt mondta, hogy “jól jegyezd meg, három év múlva mi lesz, ügyvezető csökken.”