Come calcolare il tasso di turnover dei dipendenti

Gennaio 29, 2020

Questo post sul blog su Come calcolare il tasso di Turnover è stato originariamente scritto nel 2010. A causa della sua popolarità, è stato aggiornato a gennaio 2020.

Perché è importante calcolare il turnover dei dipendenti?

Come calcolare il tasso di turnover è uno strumento di base nella cassetta degli attrezzi di ogni HR professional. Turnover racconta una storia sui processi aziendali, le procedure, la leadership e la cultura. Il fatturato parla anche del tuo compenso., Poiché il turnover e la fidelizzazione dei dipendenti sono facce opposte della stessa medaglia, puoi cercare il giusto equilibrio tra loro per assicurarti di guidare il talento giusto verso e attraverso la tua organizzazione.

Dall’assunzione al licenziamento alla sostituzione, perdere dipendenti può essere costoso.,v>

• Formazione del nuovo dipendente
• Acculturazione del dipendente e l’organizzazione della cultura e le aspettative

Dipendente di separazione i costi includono:

• compensazione di Disoccupazione
• COBRA beneficio continuazione costi
• Conduzione di interviste

a parte l’importante questione di costi, di misura fatturato aiuta anche a garantire che il vostro talento strategia si sta muovendo nella giusta direzione., In questo pezzo, vi mostreremo come calcolare il fatturato dei dipendenti e interpretare i risultati.

Prima di immergerci nel pezzo di calcolo, è fondamentale ricordare che il calcolo del tasso di turnover dei dipendenti è solo il punto di partenza. Ci sono molte variabili che possono influenzare il modo di calcolare il tasso di turnover e anche come si sceglie di interpretare i risultati dei calcoli di turnover dei dipendenti.

I dati e i benchmark ti forniranno una linea di base e forniranno un punto di partenza per ulteriori indagini., Quello che alla fine vorrai capire è chi se ne va e perché se ne stanno andando. Che la comprensione profonda vi aiuterà a determinare ciò che deve essere fatto al fine di tenere su i dipendenti che sono fondamentali per il vostro business. Detto questo, diamo un’occhiata ai diversi costi che si arrotolano nel costo complessivo del fatturato.

Analizzando il costo dei tassi di turnover dei dipendenti

Oltre a guardare il tasso di turnover complessivo dei dipendenti, prendendo il tempo di guardare da vicino alcuni segmenti della vostra organizzazione vi fornirà ancora più intuizioni in salute della vostra organizzazione.,

Ad esempio, è possibile concentrarsi sui dipendenti che lasciano nel primo anno di lavoro. Dall’assunzione al licenziamento alla sostituzione, perdere dipendenti nel primo anno può essere costoso.,ment i costi includono:

• approvvigionamento (come trovare i candidati e come essi si trovano)
• intervista
• assunzione di spese

-imbarco costi comprendono:

• formazione del nuovo dipendente
• acculturazione del dipendente e l’organizzazione della cultura e le aspettative

Dipendente di separazione i costi includono:

• indennità di disoccupazione
• COBRA beneficio continuazione costi
• la conduzione di interviste

la formula per il calcolo del turnover

il turnover del personale è di solito espressa come tasso di turnover., In altre parole, come calcolare il tasso di turnover è fondamentalmente solo matematica percentuale. Il tasso di turnover dei dipendenti è la percentuale di dipendenti che lasciano entro un determinato periodo di tempo diviso per il numero totale di dipendenti nello stesso periodo di tempo.

Un modo comune per guardare il tasso di turnover dei dipendenti è su base mensile. Guardando fatturato mensile dei dipendenti può essere utile per individuare quando i dipendenti tendono a lasciare nel loro primo anno., Per calcolare i tassi mensili di turnover dei dipendenti, dividere il numero di separazioni dei dipendenti in un mese per il numero medio di dipendenti attivi durante lo stesso mese.

Diremo che abbiamo un sito di operazioni. Ad esempio, diciamo che perdiamo quattro dipendenti su 200.

Che ci dà un tasso di turnover dei dipendenti del due per cento. E se ripetessimo questo calcolo del turnover dei dipendenti per evidenziare il tasso di turnover solo nelle nuove assunzioni, non nell’intera azienda, nel corso di un anno?,

Calcola i tassi di turnover dei dipendenti entro il primo anno

Ti sei chiesto in che modo il turnover dei nuovi dipendenti (cioè i dipendenti che partono in meno di 12 mesi) influisce sulla tua attività? Che dire sulle vostre pratiche commerciali? Puoi imparare entrambi calcolando il fatturato dei dipendenti del primo anno.

Per fare ciò, dividere il numero totale di dipendenti che lasciano in meno di un anno per il numero totale di dipendenti che lasciano nello stesso periodo.,

Ecco come appare la formula:

Ad esempio, supponiamo di avere 31 dipendenti che hanno lasciato la tua organizzazione entro il loro primo anno presso la tua organizzazione nel periodo di tempo di misurazione. Hai 116 dipendenti in totale che hanno lasciato la tua organizzazione nello stesso periodo di tempo.

Ora per tirare i numeri nella nostra formula per il primo anno di fatturato dei dipendenti:

26,7% = 31 dipendenti nel primo anno di occupazione / 116 Fatturato dei dipendenti in un periodo di tempo

Così ora si sa come calcolare il tasso di fatturato., Una volta che hai questo numero, è il momento di capirlo nel contesto.

come interpretare i numeri di fatturato dei dipendenti

Oltre a guardare il tasso complessivo di fatturato dei dipendenti, guardando i dati per le ragioni del fatturato e per segmenti di dipendenti vi fornirà ancora più informazioni sulla salute della vostra organizzazione.

Perché i tuoi dipendenti se ne vanno? È dovuto a problemi di prestazioni, violazioni etiche (si spera rare), motivi personali o di salute, che vogliono un compenso più elevato, che vogliono opportunità di avanzamento di carriera o qualcos’altro?, Quale percentuale di dipendenti si dimette volontariamente per motivi personali rispetto al desiderio di una retribuzione più elevata o migliori opportunità di carriera? Se non lo stai già facendo, assicurati di raccogliere queste informazioni durante ogni colloquio di uscita.

Inoltre, cerca di vedere quali dipendenti che se ne vanno volontariamente hanno in comune tra loro. Ecco alcune domande da considerare:

1. La maggior parte di questi dipendenti lascia entro il primo anno?,

Se il tasso di turnover per i nuovi / dipendenti del primo anno è elevato, è probabile che tu abbia problemi con i processi di screening e on-boarding dei candidati. Considera se questi scenari sono veri per la tua organizzazione:

• Quali domande sono state poste quando il dipendente è stato assunto? Le domande riguardavano il lavoro? In caso contrario, potrebbero aver impostato l’applicazione per il lavoro per essere molto diverso da quello che il lavoro è in realtà. Se è così, perché è stato fatto?,
• Coloro che hanno ordinato i candidati in base alle loro risposte hanno capito quali competenze richiedevano il lavoro? Hanno finito per cercare o trovare le cose sbagliate?
• Il dipendente ha ottenuto un orientamento? Il dipendente è stato fatto sentire a proprio agio nell’organizzazione dopo l’orientamento? Perché o perché no?
• Come ha interagito il supervisore del dipendente con il dipendente?
• Come ha interagito la forza lavoro esistente con il nuovo dipendente?, Era con l’accettazione e l’assistenza, o con una spalla fredda? Come ha reagito il supervisore? Il supervisore ha preso qualche misura in risposta all’interazione della forza lavoro con il nuovo dipendente?
• In che modo la formazione del supervisore ha contribuito a questa percentuale?

Come nota a margine, programmi di orientamento efficaci nei primi mesi dopo un noleggio hanno dimostrato di avere un impatto diretto e positivo sulla scelta del dipendente di rimanere con l’organizzazione.

1. Molti di questi dipendenti persi provenivano dallo stesso dipartimento?,

Se questo è il caso, significa che questo dipartimento sta affrontando sfide particolari. Potete offrire supporto ai capi dipartimento per alleviare queste sfide?

1. Molti di questi dipendenti persi hanno riferito allo stesso gestore assumente?

Questo è un caso in cui il manager particolare può avere bisogno di formazione aggiuntiva o un promemoria delle aspettative che vengono con l’essere un manager di persone presso l’organizzazione. Nel peggiore dei casi, il manager potrebbe essere quello che ha bisogno di andare.

1. Hanno tutti un set specifico di abilità?,

E ‘ possibile che i dipendenti con competenze specifiche, in-demand stanno lasciando per le opportunità in cui le loro competenze sono compensati più di quello che stai pagando?

1. Questi dipendenti sono stati nello stesso ruolo per un lungo periodo (ad esempio 3 anni) senza una promozione?

Quando le persone rimangono nel loro ruolo per troppo tempo senza una promozione, possono iniziare a pensare di dover lasciare la tua organizzazione per crescere nelle loro carriere.

1. Quando è stata l’ultima volta che questi dipendenti hanno ricevuto un aumento di stipendio?,

La compensazione tende ad essere una ragione comune per cui le persone saltano la nave, specialmente se consideriamo i dipendenti che non hanno ricevuto un aumento di stipendio da un po ‘ (cioè 18 o 24 mesi o più).

Indagando su tutte queste domande, scoprirai dove potresti essere a corto di sforzi per mantenere buoni dipendenti.,

di risorse su come evitare il turnover del personale

• Identificare a rischio dipendenti: leggi l’articolo “5 Modi per Spot Volo di Rischio Dipendenti”
• Comprendere i driver di soddisfazione e insoddisfazione: leggi l’articolo “Migliorare la Soddisfazione dei Dipendenti: Comprovata Suggerimenti per la Ricerca”
• Imparare comuni pratiche di reclutamento che può portare a un fatturato giù per la strada: leggi l’articolo “3 Reclutamento di Insidie da Evitare”
• Imparare circa i benefici psicologici per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e fatturato inferiore costo