Davis sier at mange av hans kolleger har vært på&T i over et kvart århundre, som støtter teknologien, som snart vil være foreldet. «Spørsmålet for oss alle blir det, Gjør jeg dette vendepunktet, eller må jeg pensjonere seg når selskapet trekker seg teknologien at jeg er en ekspert på?»
Likevel, mange ansatte uttrykte oppfatning om WF2020., Glenn Lurie, administrerende DIREKTØR i I&T Mobilitet, et datterselskap som gir trådløse tjenester, som erkjenner at selv med en prosess som i sted, usikkerhet—om jobber, ferdigheter, og fremtidige kvalifikasjoner—kan bekymre deg for og distrahere folk som har hatt samme posisjon i mange år og blitt godt belønnet for sin innsats.
Ett prinsipp PÅ&T ‘ s program er å gi alle ansatte som ønsker det muligheten til å endre med organisasjonen for å redusere antall mennesker som forlater eller miste jobbene sine., Reduksjoner i bemanning er uunngåelig, selv om selskapet mener de kan håndteres i stor grad gjennom naturlig avgang. Men folk som er villige til å skifte gir til slutt vil bli nødt til å flytte på, hvis bare fordi deres fremtidige muligheter vil være svært begrenset, ettersom eldre teknologier som er blitt foreldet.
Verktøy for Endring
for Å hjelpe ansatte med overgangen i januar 2014 menneskelige ressurser lansert en online self-service-plattform, som gir en rekke verktøy og prosesser for performance management, karriereutvikling, og talent og planlegging., Det tilbyr også workshops på et bredt spekter av emner, slik som virtualisering og cloud computing, «teknologi i bevegelse» og «kommunikasjon transformasjon.»Så langt plattformen har fått god trekkraft med arbeidere, som får tilgang til det 6 millioner ganger siste året alene.
Noen av de mest populære verktøyene på plattformen inkluderer:
En karriere profil verktøy for å vurdere kompetanse, erfaring og legitimasjon., Det kvantifiserer den enkeltes ferdigheter og genererer et eneste talent-og-utvikling-profil at den ansatte kan sammenligne med ny jobb som trengs for å identifisere ferdigheter til å tilegne seg. Verktøyet også bidrar arbeidere finne ledige stillinger på tvers av forretningsenheter og knytter dem til ressurser for å utvikle kompetanse på nødvendig kompetanse. Et «click-through» – funksjonen lar folk til å koble til en nærliggende ansatt i en lignende rolle.,
En karriere intelligence verktøy for å lage informert karriere beslutninger ved å analysere ansette trender innen selskapet og profiler av forskjellige jobber (med mål lønn utvalg og antall etablerte foretak). Ansatte som er interessert i en USA-basert nettverk tjenester jobb, for eksempel, kunne se at i 2015&T tilbys nesten dobbelt så mange slike posisjoner som det hadde i 2012. I motsatt fall, informasjonsteknologi roller trended ned med mer enn 200 arbeidsplasser i samme periode. Dette verktøyet gir også lenker til ferdighetstrening.,
Når medarbeidere har identifisert dyktighet hull gjennom self-service-plattformen, og i samtaler med deres ledere, de tar det på seg selv for å fylle dem gjennom online-kurs, sertifiseringer, og grad programmer som er utviklet gjennom et samarbeid mellom PÅ&T, Udacity, og Georgia Tech. De fleste ansatte bruke fem til 10 timer i uken på omskolering. Alternativene vifte ut i en rekke måter:
de Enkelte kurs.
Gjennom Mai 2016, ansatte hadde tatt mer enn 1,8 millioner fremvoksende teknologi kurs. De fleste av disse var på nett., Folk kan også tjene et merke—egentlig et digitalt sertifikat av ferdigheter—for å fullføre visse tutorials og vurderinger. Ved utgangen av 2015, hadde selskapet delte ut 117,000 merker til 53.000 ansatte.
Nanodegrees.
Kuratert kurs bunter opprettet av Udacity, «nanodegree» programmer levere opplæring og sertifisering i høy etterspørsel tekniske spesialiteter, for eksempel software engineering, koding, og web-utvikling. Transformere en programmerer inn en programvare ingeniør, for eksempel, innebærer vanligvis 25 kurs., Forbereder seg på at samme programmerer for IP-nettverk tar åtte kurs, og for en security spesialitet, tre kurs. Nanodegrees vanligvis tar seks til 12 måneder for å tjene. Kostnadene for studentene er $200 i måneden for ubegrenset kurs med ingen tidsfrister for gjennomføring. PÅ&T refusjoner alle undervisningen når kurset er ferdig.
Online mastergrad.
Georgia Tech, Udacity, og PÅ&T slått seg sammen for å tilby en fullt akkreditert online mastergrad i informatikk—den første av sitt slag levert gjennom en MOOCS-plattformen., Kostnaden er $6,600, mot $45,000 for en tilsvarende campus-basert program.
selskapet tilbyr opp til $8000 i ordinær undervisning bistand per ansatt for grader og nanodegrees, med en levetid cap på $25.000 for undergrad grader og $30,000 for høyere nivå. I begynnelsen av 2016, 323 ansatte hadde registrert i online master ‘ s program, og en annen 1,101 var i ferd med å tjene nanodegrees., PÅ&T har åpnet også kurs som er utformet med Udacity og Georgia Tech, til personer utenfor selskapet, i et forsøk på å frø talent markedet med eksterne kandidater som vil være kvalifisert til å fylle fremtidige roller.
En Ny Modell for Agility
Trening er bare en del av PÅ&T ‘ s initiativ. Det har også vært en dreining fra bedrifts-stigen til bedrifts-gitter tenkning—en ny modell utforsket av en av oss (Cathy) i boken the Corporate Gitter: Oppnå Høy Ytelse i Skiftende Verden av Arbeid., (Hverken hun eller hennes faste, Deloitte, er formelt engasjert i PÅ&T s program.) I den industrielle tidsalder corporate ladder var standard metafor for talent utvikling og karriere stier. Sin one-size-fits-all, bare-måte-er-up reglene var klare, og insentiver jevnt støttet dem. Den gitter, i kontrast, representerer karriere stier som endres kontinuerlig og adaptivt gjennom mange retninger, sikksakk-bevegelser.
I&T ønsker at hver enkelt ansatt til å bli administrerende DIREKTØR i hans eller hennes egen karriere.,
Et gitter tilnærming støtter sideveis, diagonal, og både stigende og synkende karriere beveger seg. Det omfatter lærling muligheter og jobb deling for formålet med opplæring, legitimerer ordninger sjelden egnet til eierstyring og stiger. Selv om lattices variere fra selskap til selskap, de skaper en rekke muligheter for vekst og utvikling og bidra til et mer inkluderende arbeidsliv som gjør læring muligheter som er tilgjengelige og relevante.,
Viktig å gitter tenkning er prinsippet om at individer aktivt eie sin utvikling, som fundamentalt endrer den sosiale kontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. PÅ&T-er som arbeider for å skape en tenkemåte der hver enkelt blir administrerende DIREKTØR i hans eller hennes egen karriere, kompetanse til å prøve ut nye ferdigheter, roller og erfaringer. Selskapet mener dette er i tråd med kravene i den generelle økonomien—der jobb ansiennitet i dag gjennomsnitt bare 4.6 år, i henhold til USA, Bureau of Labor—og vil utstyre sine ansatte for å lykkes, selv om de går PÅ&T. «Vi beveger oss fra å være et selskap hvor du lærer en teknologi, bli gjenstand ekspert, og så er du ferdig,» Davis sier, «til en der vi kommer til å lære noe nytt hele tiden.»
Hva alt dette betyr er at PÅ&T—en av usas største bedrifter—er å forsøke å bli mye mer kvikk og dra nytte av felles tilnærminger i start-ups., Firmaet er allerede å organisere, motivere og utvikle mennesker gjennom slike teknikker som crowdsourcing, marathon sykler, og små, midlertidige prosessen lag. Brooks McCorcle, president I&T Partner Løsninger, mener at den oppfinnsomhet av start-ups som vil komme mer lett som selskapet fortsetter å bryte ned gamle grenser som hindret samarbeid. «I tide, vil du ikke nødvendigvis har en markedsføring gulv eller finans etasje. I stedet vil du ha markedsføring og økonomi og produktutvikling arbeider i små prosjekt-team,» sier hun., «Disse felles erfaringer utsetter folk til ulike deler av organisasjonen og ulike rollene som folk kan være lurt å pivot mot deres karrierer utfolde seg.»
Dette kan være den mest ambisiøse element PÅ&T ‘ s forsøk på å gjenoppfinne seg selv—sin bestrebelse for å skape en kultur som nylig myndighet ansatte kan trives. PÅ&T ønsker å investere i, snarere enn å legge bak seg, de som hjalp til å bygge sin posisjon i markedet. Men for å være lønnsom i fremtiden, det er å gå utover de ferdigheter som en gang gjorde det bra., Som Stephenson har nylig fortalt the New York Times, har selskapet til å se fremover og forvandle; hvis det ikke lykkes på omskolering og utvikling, sa han, «merk mine ord, i tre år vil vi være administrerende nedgang.»