Hvordan å Beregne Turnover Pris

29 januar 2020

Denne blogg innlegg om Hvordan å Beregne omløpshastighet ble opprinnelig skrevet i 2010. På grunn av sin popularitet, den ble oppdatert i januar 2020.

Hvorfor er Beregning av turnover viktig?

Hvordan å beregne omløpshastighet er et grunnleggende verktøy i hver HR profesjonell s toolbox. Omsetning forteller en historie om bedriften prosesser, rutiner, ledelse og kultur. Omsetningen også taler volumer om kompensasjon., Fordi turnover og oppbevaring er motsatte sider av samme mynt, kan du finne den rette balansen mellom dem for å sikre at du kjører rett talent og gjennom deres organisasjon.

Fra leie til å skyte til erstatning, mister ansatte kan være kostbart.,v>

• Opplæring av nye ansatte
• Acculturation av den ansatte til organisasjonens kultur og forventninger

Ansatt separasjon kostnader inkluderer:

• Arbeidsledighet kompensasjon
• COBRA fordel videreføring kostnader
• Gjennomfører exit intervjuer

Bortsett fra det viktige spørsmålet om kostnader, som måler omsetning også bidrar til å sikre at ditt talent strategi er å bevege seg i riktig retning., I dette stykket, og vi vil vise deg hvordan å beregne turnover og tolke resultatene.

Før vi dykke inn i beregningen stykke, det er viktig å huske på at beregning av ansatte turnover er bare utgangspunktet. Det er mange variabler som kan påvirke hvordan å beregne omløpshastighet og også hvordan du velger å tolke resultatene av dine ansatte omsetning beregninger.

data-og milepæler vil gi deg en grunnleggende og gi et utgangspunkt for videre undersøkelser., Hva vil du egentlig ønsker å forstå er som drar og hvorfor de forlater. Som dyp forståelse vil hjelpe deg med å finne ut hva som må gjøres for å holde på ansatte som er kritiske til virksomheten din. Med det sagt, la oss ta en titt på de ulike kostnadene som ruller opp i den samlede omsetning kostnader.

å Analysere Kostnadene ved Turnover Priser

ikke bare ser på de samlede turnover pris, ta deg tid til å se nærmere på enkelte deler av organisasjonen vil gi deg enda mer innsikt i organisasjonens helse.,

du kan For eksempel fokusere på ansatte som slutter i det første året av sysselsetting. Fra leie til å skyte til erstatning, mister ansatte i det første året kan være kostbart.,ment kostnader inkluderer:

• innkjøp (hvor du finner søkere og hvordan de finner deg)
• intervjue
• ansette utgifter

På-boarding kostnader inkluderer:

• opplæring av nye ansatte
• acculturation av den ansatte til organisasjonens kultur og forventninger

Ansatt separasjon kostnader inkluderer:

• arbeidsledighet kompensasjon
• COBRA fordel videreføring kostnader
• gjennomføre avslutte intervjuer

formel for beregning av turnover pris

turnover er vanligvis uttrykt som en omløpshastighet., Med andre ord, hvordan å beregne omløpshastighet er i utgangspunktet bare prosentandel matematikk. Den ansatte turnover er den andelen av ansatte som forlater innenfor en gitt periode dividert med totalt antall ansatte i samme tidsrom.

En vanlig måte å se på turnover pris er på en månedlig basis. Se på månedlig turnover kan være nyttig for å fange opp når de ansatte har en tendens til å forlate sine første år., For å beregne månedlige turnover priser, dele antall ansatte separasjoner i en måned med gjennomsnittlig antall aktive ansatte i løpet av samme måned.

Vi vil si at vi har ett område av operasjoner. For eksempel, la oss si, mister vi fire ansatte ut av 200.

Som gir oss en ansatt turnover av to prosent. Hva hvis vi gjentok dette turnover beregning for å markere omløpshastighet bare i den nyansatte, ikke i det hele selskapet, i løpet av et år?,

Beregn den Ansatte Omsetning innen det Første Året

Har du lurt på hvordan ny-turnover (dvs. ansatte som slutter i mindre enn 12 måneder) påvirker bedriften din? Hva om din bedrift praksis? Du kan lære både ved beregning første året turnover.

for Å gjøre dette, dividere totalt antall ansatte som slutter i mindre enn ett år av totalt antall ansatte som har permisjon i samme periode.,

Her er hva formelen ser slik ut:

For eksempel, la oss si at du har 31 ansatte som forlot organisasjonen i sitt første år i organisasjonen din, i ditt måling periode. Du har 116 ansatte i alt som forlot organisasjonen i den samme tidsperioden.

Nå å trekke tallene i vår formel for første året turnover:

26.7% = 31 ansatte i første år av sysselsetting / 116 turnover i en tidsperiode

Så nå vet du hvordan du skal beregne omløpshastighet., Når du har dette nummeret, er det tid for å forstå det i sammenheng.

hvordan å tolke turnover tall

ikke bare ser på de samlede turnover pris, ser på data av grunner for omsetning og ansatte segmenter vil gi deg enda mer innsikt i organisasjonens helse.

Hvorfor er dine ansatte som slutter? Er det på grunn av ytelse, etiske brudd (forhåpentligvis sjelden), personlige eller helsemessige årsaker, ønsker høyere kompensasjon, som ønsker karriereutvikling muligheter, eller noe annet?, Hva prosentandel av ansatte som frivillig trekke seg ut på grunn av personlige grunner versus ønsker høyere lønn, bedre karrieremuligheter? Hvis du ikke allerede gjør dette, sørg for å samle inn denne informasjonen under hver avslutte intervjuet.

i Tillegg kan du se hvilke ansatte som frivillig forlater har til felles med hverandre. Her er noen spørsmål du bør tenke på:

1. Er de fleste av disse ansatte sluttet i løpet av det første året?,

Hvis din omløpshastighet for nye / første-års ansatte er høy, er det sannsynlig at du har problemer med din kandidat screening og on-boarding prosesser. Vurdere om disse scenariene er sant for din organisasjon:

• Hva ble stilt spørsmål når arbeidstakeren ble ansatt? Gjorde spørsmål knyttet til jobben? Hvis ikke, kan det hende de har satt opp programmet for den jobben til å bli ganske annerledes enn jobben egentlig er. Hvis så, hvorfor ble det gjort?,
• Gjorde de som sortert søkere med sine svar forstå hvilke ferdigheter den jobben som kreves? Gjorde de ender opp på jakt etter eller finne feil ting?
• Gjorde den ansatte få en orientering? Var ansatt gjort å føle seg komfortabel i organisasjonen etter den retning? Hvorfor eller hvorfor ikke?
• Hvordan fikk den ansattes overordnede samhandle med den ansatte?
• Hvordan fikk den eksisterende arbeidsstokken samhandle med den nye ansatte?, Var det med aksept og hjelp, eller til og med en kald skulder? Hvordan gjorde veileder reagere på det? Gjorde veileder ta noen skritt i respons til arbeidsstokken interaksjon med den nye ansatte?
• Hvordan kan veileder trening har bidratt til at denne andelen?

Som en side note, effektiv orientering programmer i de første månedene etter en leie har vist seg å ha en direkte, positiv effekt på de ansattes valg å bo med organisasjonen.

1. Gjorde mange av disse mistet ansatte kommer fra samme avdeling?,

Hvis det er tilfelle, betyr det at denne avdelingen står overfor spesielle utfordringer. Kan du tilby støtte til avdelingsledere i avhjelpe disse utfordringene?

1. Gjorde mange av disse mistet ansatte rapporterer til samme ansette manager?

Dette er en sak hvor den aktuelle manager kanskje trenger ekstra trening eller en påminnelse til de forventninger som kommer med å være et folk som er prosjektleder i organisasjonen. I verste fall manager kan være den som må gå.

1. Gjør de alle har et bestemt sett av ferdigheter?,

Er det mulig at ansatte med bestemte, i-demand ferdigheter går for muligheter der deres kompetanse er kompensert for mer enn det du betaler?

1. Har disse medarbeiderne har vært i samme rolle for lang tid (for eksempel 3 år) uten en kampanje?

Når folk bo i sin rolle for lenge uten en kampanje, kan de begynne å tenke at de trenger å forlate organisasjonen for å vokse i sine karrierer.

1. Når var siste gang disse ansatte fikk en betale øke?,

Kompensasjon har en tendens til å være en vanlig begrunnelse for hvorfor mennesker hoppe skipet, spesielt når vi ser ansatte som ikke har mottatt en lønn økning i en stund (dvs 18 eller 24 måneder eller lenger).

Ved å undersøke alle disse spørsmålene, vil du finne ut hvor du kan falle kort i din innsats for å beholde gode medarbeidere.,

ressurser om hvordan å forebygge turnover

• Identifisere risikoutsatte ansatte: les artikkelen «5 Måter å få øye på Fly Risiko Ansatte»
• Forstå driverne av medarbeidernes tilfredshet og misnøye: du lese artikkelen «å Forbedre Medarbeidernes Tilfredshet: Påvist Tips fra Forskning»
• Lære om felles rekruttering av praksis som kan føre til omsetning nedover veien: les artikkelen «3 Rekruttere Fallgruver å Unngå»
• Lære om psykologiske fordeler med å forbedre de ansattes engasjement og lavere omsetning