Davis zegt dat veel van zijn collega ‘ s al meer dan een kwart eeuw aan AT&T werken, en technologieën ondersteunen die binnenkort verouderd zullen zijn. “De vraag voor ons allemaal is: maak ik dit draaipunt of ga ik met pensioen als het bedrijf de technologie intrekt waar ik een expert in ben?”
niettemin uiten veel werknemers hun bezorgdheid over WF2020., Glenn Lurie, CEO van AT &T Mobility, een dochteronderneming die draadloze diensten levert, erkent dat zelfs met een proces, onzekerheid—over banen, vaardigheden en toekomstige kwalificaties—mensen die al vele jaren dezelfde positie hebben en goed zijn beloond voor hun inspanningen zorgen kan maken en afleiden.
Eén principe van AT&T ‘ S programma is om elke werknemer die het wil de kans te geven om met de organisatie te veranderen om het aantal mensen dat zijn baan verlaat of verliest te minimaliseren., Inkrimping van de personeelsbezetting is onvermijdelijk, hoewel het bedrijf gelooft dat ze voor een groot deel door uitputting kunnen worden behandeld. Maar mensen die niet bereid zijn om te schakelen zullen uiteindelijk verder moeten gaan, al was het maar omdat hun toekomstige kansen zeer beperkt zullen zijn naarmate oudere technologieën verouderd raken.
Tools for Change
om werknemers met de transitie te helpen, lanceerde human resources in januari 2014 een online self-service platform, dat een groot aantal tools en processen biedt voor prestatiemanagement, loopbaanontwikkeling en talentplanning., Het biedt ook workshops over een breed scala van onderwerpen, zoals virtualisatie en cloud computing, “technologieën in beweging,” en “de communicatie transformatie.”Tot nu toe heeft het platform goede tractie opgedaan met werknemers, die het vorig jaar alleen al 6 miljoen keer hebben benaderd.
enkele van de meer populaire tools op het platform zijn:
een loopbaanprofiel tool voor het beoordelen van competenties, bedrijfservaring en referenties., Het kwantificeert de vaardigheden van elke persoon en genereert een enkel talent-en-ontwikkeling profiel dat de werknemer kan vergelijken met nieuwe-baan eisen om vaardigheden te verwerven identificeren. De tool helpt werknemers ook bij het vinden van vacatures in verschillende business units en koppelt ze aan middelen voor het ontwikkelen van vaardigheden in de vereiste competenties. Een “click-through” functie stelt mensen in staat om direct verbinding te maken met een nabijgelegen werknemer in een soortgelijke rol.,
een hulpmiddel voor loopbaaninformatie voor het nemen van weloverwogen loopbaanbeslissingen door het analyseren van wervingstendensen binnen het bedrijf en profielen van verschillende banen (met streefsalaris en aantal gevestigde ondernemingen). Werknemers die geïnteresseerd zijn in een in de VS gevestigde functie voor netwerkdiensten, bijvoorbeeld, konden zien dat in 2015 bij&T bijna twee keer zoveel dergelijke functies aanbood als in 2012. Omgekeerd daalde de rol van de informatietechnologie in dezelfde periode met meer dan 200 banen. Dit instrument biedt ook links naar vaardigheidsopleidingen.,
zodra werknemers vaardigheidstekorten hebben vastgesteld via het selfserviceplatform en in gesprekken met hun managers, nemen ze het op zich om deze te vullen door middel van online cursussen, certificeringen en opleidingen ontwikkeld door een partnerschap tussen AT&T, Udacity en Georgia Tech. De meeste werknemers besteden vijf tot tien uur per week aan herscholing. De opties verspreiden zich op een aantal manieren:
individuele cursussen.
tot mei 2016 hadden werknemers meer dan 1,8 miljoen cursussen in opkomende technologie gevolgd. De meeste daarvan waren online., Mensen verdienen ook een badge-in wezen een digitaal certificaat van prestatie-voor het invullen van bepaalde tutorials en assessments. Eind 2015 had het bedrijf 117.000 badges uitgedeeld aan 53.000 werknemers.
Nanodegrees.
Curated course bundles created by Udacity,” nanodegree “programma’ s leveren training en certificering in high-demand technische specialiteiten, zoals software engineering, codering, en web development. Het omzetten van een programmeur in een software engineer, bijvoorbeeld, omvat meestal 25 cursussen., De voorbereiding van diezelfde programmeur voor IP-netwerken duurt acht cursussen, en voor een beveiligingsspecialiteit, drie cursussen. Nanodegrees meestal zes tot 12 maanden te verdienen. De kosten voor studenten is $ 200 per maand voor onbeperkte cursussen zonder deadlines voor voltooiing. Bij&t betaalt al het collegegeld terug als een cursus succesvol is afgerond.
online master ‘ s degrees.
Georgia Tech, Udacity, en bij&T werkten samen om een volledig geaccrediteerde online master in computer science aan te bieden—de eerste in zijn soort die via een MOOC-platform werd geleverd., De kosten zijn $ 6.600, tegenover $ 45.000 voor een gelijkwaardig campus-based programma.
het bedrijf biedt tot $ 8.000 aan jaarlijkse collegegeld steun per werknemer voor graden en nanodegrees, met een levenslang plafond van $25.000 voor undergrad degrees en $30.000 voor graduate degrees. Begin 2016 hadden 323 medewerkers zich ingeschreven voor de online masteropleiding, en nog eens 1101 waren bezig met het verdienen van nanodegrees., Bij&T heeft ook de cursussen die zijn ontworpen met Udacity en Georgia Tech geopend voor individuen buiten het bedrijf, in een poging om de talentmarkt te zaaien met externe kandidaten die gekwalificeerd zullen zijn om toekomstige rollen te vervullen.
een nieuw model voor Agility
Training is slechts een onderdeel van AT&T ‘ S initiatief. Er is ook een verschuiving geweest van corporate-ladder naar corporate-lattice denken—een nieuw model dat door een van ons (Cathy) is onderzocht in het boek The Corporate Lattice: het bereiken van hoge prestaties in de veranderende wereld van het werk., (Noch zij, noch haar bedrijf, Deloitte, is formeel betrokken bij het programma van&T.) In het industriële tijdperk was de corporate ladder de standaard metafoor voor talentontwikkeling en carrièrepaden. De one-size-fits-all, only-way-is-up-regels waren duidelijk en stimulansen ondersteunden deze op uniforme wijze. Het rooster daarentegen vertegenwoordigt loopbaanpaden die voortdurend en adaptief veranderen door middel van multidirectionele, zigzagbewegingen.
AT&t wil dat elke werknemer CEO van zijn of haar eigen carrière wordt.,
een roosterbenadering ondersteunt laterale, diagonale en zowel oplopende als dalende loopbaanbewegingen. Het omvat leerlingenmogelijkheden en werkverdeling met het oog op opleiding, waardoor regelingen die zelden geschikt zijn voor bedrijfsladders, gelegitimeerd worden. Hoewel roosters van bedrijf tot bedrijf verschillen, creëren ze een scala aan opties voor groei en ontwikkeling en bevorderen ze een meer inclusieve werkplek die leermogelijkheden beschikbaar en relevant maakt.,essentieel voor het roosterdenken is het principe dat individuen actief eigenaar zijn van hun ontwikkeling, wat het sociaal contract tussen werkgever en werknemer fundamenteel verandert. Bij& t werkt aan het inbrengen van een mentaliteit waarin elk individu CEO wordt van zijn of haar eigen carrière, in staat om nieuwe vaardigheden, rollen en ervaringen te zoeken. Het bedrijf voelt dit is in lijn met de eisen van de bredere economie-waar Baan ambtstermijn vandaag gemiddeld slechts 4,6 jaar, volgens de VS, Bureau of Labor-en zal zijn werknemers bewapenen voor succes, zelfs als ze vertrekken bij&T. ” We gaan van een bedrijf waar je een technologie leert, een vakexpert wordt, en Dan ben je klaar,” zegt Davis, “naar een bedrijf waar we de hele tijd iets nieuws gaan leren.”
wat dit allemaal betekent is dat bij&T—een van Amerika ‘ s grootste bedrijven—probeert veel wendbaarder te worden en gebruik te maken van benaderingen die gebruikelijk zijn bij start-ups., Het bedrijf organiseert, motiveert en ontwikkelt al mensen door middel van technieken als crowdsourcing, marathon procescycli en kleine, tijdelijke procesteams. Brooks McCorcle, de president van AT&T Partner Solutions, is van mening dat de vindingrijkheid van start-ups gemakkelijker zal ontstaan als het bedrijf oude grenzen blijft doorbreken die samenwerking in de weg stonden. “Na verloop van tijd heb je niet per se een marketingvloer of een financevloer. In plaats daarvan heb je marketing en finance en productontwikkeling in kleine projectteams, ” zegt ze., “Deze gezamenlijke ervaringen stellen mensen bloot aan verschillende delen van de organisatie en verschillende rollen die mensen kunnen willen draaien in de richting van hun carrière zich ontvouwen.”
Dit kan het meest ambitieuze element zijn van AT&T ‘ s poging om zichzelf opnieuw uit te vinden—zijn streven om een cultuur te creëren waarin Nieuw gemachtigde werknemers kunnen gedijen. Bij&T wil investeren in, in plaats van achter te laten, degenen die hebben geholpen zijn positie op de markt op te bouwen. Maar om in de toekomst winstgevend te blijven, moet het verder gaan dan de vaardigheden die het ooit groot maakten., Zoals Stephenson onlangs vertelde de New York Times, het bedrijf heeft om vooruit te kijken en te transformeren; als het niet slaagt in herscholing en heruitvinding, zei hij: “let op mijn woorden, in drie jaar zullen we het beheer van de daling.”