29 januari 2020
deze blogpost over hoe de omzet te berekenen werd oorspronkelijk geschreven in 2010. Vanwege zijn populariteit werd het bijgewerkt in januari 2020.
Waarom is het berekenen van het personeelsverloop belangrijk?
Het berekenen van de omloopsnelheid is een basishulpmiddel in de toolbox van elke HR-professional. Omzet vertelt een verhaal over uw bedrijfsprocessen, procedures, leiderschap en cultuur. Omzet spreekt ook boekdelen over uw compensatie., Omdat personeelsverloop en-retentie tegenover elkaar staan, kunt u de juiste balans tussen hen zoeken om ervoor te zorgen dat u het juiste talent naar en door uw organisatie stuurt.
van indienstneming tot ontslag tot vervanging, het verliezen van werknemers kan kostbaar zijn.,v>
- de Opleiding van de nieuwe werknemer
- Acculturatie van de werknemer aan de organisatie, de cultuur en de verwachtingen van de
de Werknemer scheiding kosten omvatten:
- Werkloosheidsuitkeringen
- COBRA voordeel voortzetting kosten
- Uitvoeren van exit interviews
Afgezien van de belangrijke kwestie van kosten, het meten van de omzet helpt ook ervoor te zorgen dat uw talent strategie is een stap in de goede richting., In dit stuk laten we u zien hoe u personeelsverloop kunt berekenen en de resultaten kunt interpreteren.
voordat we in het rekenstuk duiken, is het cruciaal om te onthouden dat het berekenen van uw personeelsverloop slechts het startpunt is. Er zijn veel variabelen die van invloed kunnen zijn op hoe omloopsnelheid te berekenen en ook hoe u ervoor kiest om de resultaten van uw werknemer omzetberekeningen te interpreteren.
de gegevens en de benchmarks geven u een basis en een uitgangspunt voor verder onderzoek., Wat je uiteindelijk wilt begrijpen is wie er vertrekt en waarom ze vertrekken. Dat diepe begrip zal u helpen bepalen wat er moet worden gedaan om vast te houden aan de werknemers die cruciaal zijn voor uw bedrijf. Met dat gezegd, Laten we eens een kijkje nemen op de verschillende kosten die oprollen in de totale omzet kosten.
het analyseren van de kosten van het personeelsverloop
naast het kijken naar uw totale personeelsverloop, zal het nemen van de tijd om nauwkeurig te kijken naar bepaalde segmenten van uw organisatie u nog meer inzicht geven in de gezondheid van uw organisatie.,
u kunt zich bijvoorbeeld richten op werknemers die in het eerste jaar van het dienstverband vertrekken. Van werving tot ontslag tot vervanging, het verliezen van werknemers in het eerste jaar kan kostbaar zijn.,ment kosten zijn:
- inkoop (hoe vind je de aanvragers en hoe vinden ze jou)
- interviews
- het inhuren van kosten
On-boarding kosten omvatten:
- de opleiding van de nieuwe werknemer
- acculturatie van de werknemer aan de organisatie, de cultuur en de verwachtingen van de
de Werknemer scheiding kosten omvatten:
- de werkloosheidsuitkeringen
- COBRA voordeel voortzetting kosten
- uitvoeren van exit interviews
de formule voor het berekenen van het personeelsverloop tarief
het personeelsverloop wordt meestal uitgedrukt als een omloopsnelheid., Met andere woorden, hoe omloopsnelheid te berekenen is eigenlijk gewoon percentage wiskunde. Het personeelsverloop is het percentage werknemers dat binnen een bepaalde periode vertrekt gedeeld door het totale aantal werknemers in dezelfde periode.
een gebruikelijke manier om het personeelsverloop te bekijken is op maandbasis. Kijken naar de maandelijkse personeelsverloop kan nuttig zijn voor het spotten wanneer werknemers de neiging om te vertrekken in hun eerste jaar., Om de maandelijkse omzetcijfers van werknemers te berekenen, deelt u het aantal werknemersscheidingen in een maand door het gemiddelde aantal actieve werknemers in dezelfde maand.
we zeggen dat we één site van operaties hebben. Laten we bijvoorbeeld zeggen dat we vier van de 200 werknemers verliezen.
Dat geeft ons een personeelsverloop van twee procent. Wat als we deze berekening van het personeelsverloop herhalen om de omzet in de loop van een jaar alleen in de nieuwe medewerkers te benadrukken, niet in het hele bedrijf?,
Bereken de omzetcijfers van werknemers binnen het eerste jaar
heeft u zich afgevraagd wat de impact is van het nieuwe personeelsverloop (d.w.z. werknemers die binnen 12 maanden vertrekken) op uw bedrijf? Hoe zit het met uw zakelijke praktijken? U kunt beide leren door het berekenen van het eerste jaar personeelsverloop.om dit te doen, deelt u het totale aantal werknemers dat in minder dan een jaar vertrekt door het totale aantal werknemers dat in dezelfde periode vertrekt.,
Hier is hoe de formule eruit ziet:
bijvoorbeeld, laten we zeggen dat u 31 werknemers hebt die uw organisatie binnen hun eerste jaar in uw meetperiode verlieten. U heeft in totaal 116 medewerkers die uw organisatie in dezelfde periode verlieten.
nu cijfers in onze formule voor het eerste jaar personeelsomzet:
26,7% = 31 werknemers in het eerste jaar van tewerkstelling / 116 Personeelsomzet in een periode
dus nu weet u hoe u de omzet kunt berekenen., Zodra je dit nummer hebt, is het tijd om het in de context te begrijpen.
hoe werknemersomzetcijfers te interpreteren
naast het kijken naar uw totale personeelsomzet, zal het kijken naar de gegevens op basis van de redenen voor de omzet en per werknemerssegmenten u nog meer inzicht geven in de gezondheid van uw organisatie.
waarom vertrekken uw werknemers? Is het te wijten aan prestatieproblemen ,ethische schendingen (hopelijk zeldzaam), persoonlijke of gezondheidsredenen, willen hogere vergoeding, willen carrièremogelijkheden, of iets anders?, Welk percentage werknemers neemt vrijwillig ontslag om persoonlijke redenen versus hogere lonen of betere carrièremogelijkheden? Als je dit nog niet doet, zorg er dan voor dat je deze informatie verzamelt tijdens elk exit interview.
bovendien, kijk om te zien wat werknemers die vrijwillig vertrekken gemeen hebben met elkaar. Hier zijn enkele vragen om te overwegen:
- vertrekken de meeste van deze werknemers binnen het eerste jaar?,
als uw omloopsnelheid voor nieuwe / eerstejaars werknemers hoog is, is het waarschijnlijk dat u problemen hebt met de screening van uw kandidaten en de procedures voor het instappen. Overweeg of deze scenario ‘ s waar zijn voor uw organisatie:
- welke vragen werden gesteld toen de werknemer werd aangenomen? Hadden de vragen betrekking op het werk? Zo niet, dan kan het zijn dat ze de sollicitatie voor de baan hebben ingesteld om heel anders te zijn dan de baan in werkelijkheid is. Zo ja, waarom is dat gedaan?,
- hebben degenen die sollicitanten Sorteren op hun antwoorden begrepen welke vaardigheden de baan vereist? Hebben ze uiteindelijk de verkeerde dingen gezocht of gevonden?
- kreeg de werknemer een oriëntatie? Werd de medewerker na de oriëntatie op zijn gemak gesteld in de organisatie? Waarom of waarom niet?
- hoe interageerde de leidinggevende van de werknemer met de werknemer?
- hoe interageerden de bestaande werknemers met de nieuwe werknemer?, Was het met acceptatie en hulp, of met een koude schouder? Hoe reageerde de supervisor daarop? Heeft de supervisor stappen ondernomen in reactie op de personeelsinteractie met de nieuwe werknemer?
- hoe zou de opleiding van de leidinggevende tot dit percentage hebben bijgedragen?
bijkomend is gebleken dat effectieve oriëntatieprogramma ‘ s in de eerste maanden na een aanstelling een directe, positieve invloed hebben op de keuze van de werknemer om bij de organisatie te blijven.
- kwamen veel van deze verloren werknemers uit dezelfde afdeling?,
als dat het geval is, betekent dit dat deze afdeling voor specifieke uitdagingen staat. Kunt u afdelingshoofden ondersteunen bij het verlichten van deze uitdagingen?
- rapporteerden veel van deze verloren werknemers bij dezelfde hiring manager?
Dit is een geval waarin de specifieke manager extra training nodig kan hebben of een herinnering aan de verwachtingen die gepaard gaan met het zijn van een people manager bij uw organisatie. In het slechtste geval kan de manager degene zijn die moet gaan.
- hebben ze allemaal een specifieke reeks vaardigheden?,
is het mogelijk dat werknemers met specifieke, in-demand vaardigheden vertrekken naar kansen waar hun vaardigheden meer worden gecompenseerd dan wat u betaalt?
- hebben deze werknemers lange tijd (b. v. 3 jaar) dezelfde rol gespeeld zonder promotie?
wanneer mensen te lang in hun rol blijven zonder promotie, kunnen ze beginnen te denken dat ze uw organisatie moeten verlaten om te groeien in hun carrière.
- wanneer hebben deze werknemers voor het laatst een loonsverhoging ontvangen?, beloning is meestal een veel voorkomende reden waarom mensen het schip verlaten, vooral als we werknemers beschouwen die al een tijdje geen loonsverhoging hebben ontvangen (dat wil zeggen 18 of 24 maanden of langer).
door deze vragen te onderzoeken, zult u erachter komen waar u mogelijk tekortschiet in uw inspanningen om goede werknemers te behouden.,
middelen om personeelsverloop te voorkomen
- Identificeer risico-werknemers: lees artikel “5 manieren om vluchtrisico-werknemers te herkennen”
- inzicht in de oorzaken van werknemerstevredenheid en ontevredenheid: lees artikel “verbetering van werknemerstevredenheid: bewezen Tips uit onderzoek”
- leer meer over gemeenschappelijke wervingspraktijken die kunnen leiden tot omzet op de weg: lees artikel “3 Wervingskloof om te vermijden”
- leer meer over psychologische voordelen om de betrokkenheid van werknemers te verbeteren en de omzet te verlagen