Davis diz que muitos de seus colegas foram no&T para mais de um quarto de século, tecnologias de suporte, que em breve estará obsoleto. “A questão para todos nós torna-se: faço este pivô ou reformo-me quando a empresa retira a tecnologia em que sou especialista?no entanto, muitos empregados expressam apreensão sobre o WF2020., Glenn Lurie, CEO da NO&T Mobility, subsidiária que oferece serviços sem fio, reconhece que, mesmo com um processo no lugar, a incerteza—sobre tarefas, habilidades, e o futuro qualificações—pode preocupar-se e distrair as pessoas que já ocupou a mesma posição, por muitos anos, e foi bem recompensada por seus esforços.
um princípio de AT&o programa de T é dar a cada empregado que o deseja a chance de mudar com a organização, a fim de minimizar o número de pessoas que deixam ou perdem seus empregos., Reduções de pessoal são inevitáveis, embora a empresa acredita que eles podem ser tratados em grande parte através de atrito. Mas as pessoas que não estão dispostas a mudar as mudanças eventualmente terão de seguir em frente, quanto mais não seja porque as suas oportunidades futuras serão extremamente limitadas à medida que as tecnologias mais antigas se tornarem obsoletas.
Ferramentas para a mudança
para ajudar os funcionários com a transição, em janeiro de 2014 os recursos humanos lançaram uma plataforma de auto-serviço online, que fornece uma série de ferramentas e processos para a gestão de Desempenho, Desenvolvimento de carreira e planejamento de talentos., Ele também oferece workshops sobre uma ampla gama de tópicos, como virtualização e computação em nuvem, “tecnologias em movimento” e “a transformação da comunicação”.”Até agora, a plataforma ganhou boa tração com os trabalhadores, que acessaram-no 6 milhões de vezes no ano passado sozinho.algumas das ferramentas mais populares na plataforma incluem: uma ferramenta de perfil de carreira para avaliar competências, experiência empresarial e credenciais., Quantifica as competências de cada pessoa e gera um perfil único de talento e desenvolvimento que o empregado pode comparar com os requisitos de novos empregos para identificar as competências a adquirir. A ferramenta também ajuda os trabalhadores a encontrar posições abertas em todas as unidades de negócio e os liga a recursos para o desenvolvimento de proficiência em competências necessárias. Um recurso “click-through” permite que as pessoas se conectem instantaneamente a um empregado próximo em um papel similar.,
uma ferramenta de inteligência de carreira para tomar decisões de carreira informadas, analisando as tendências de contratação dentro da empresa e perfis de diferentes empregos (com gama de salários alvo e número de incumbentes). Funcionários interessados em um trabalho de serviços de rede com sede nos EUA, por exemplo, poderia ver que em 2015 em&t ofereceu quase o dobro de posições que tinha em 2012. Inversamente, os papéis das tecnologias da informação diminuíram em mais de 200 postos de trabalho durante o mesmo período. Esta ferramenta também fornece ligações à formação de competências.,uma vez que os funcionários tenham identificado lacunas de habilidade através da plataforma de auto-serviço e em conversas com seus gerentes, eles assumem a responsabilidade de preenchê-las através de cursos online, certificações e programas de grau desenvolvidos através de uma parceria entre AT&T, Udacity, e Georgia Tech. A maioria dos empregados passa de 5 a 10 horas por semana em reciclagem. As opções são distribuídas de várias maneiras:
cursos individuais.até maio de 2016, os empregados tinham feito mais de 1,8 milhões de cursos de tecnologia emergente. A maioria deles estavam online., As pessoas também ganham um crachá-essencialmente um certificado digital de realização—para completar determinados tutoriais e avaliações. Até o final de 2015, a empresa tinha entregue 117.000 distintivos a 53.000 funcionários.
Nanodegrees.pacotes de cursos curados criados pela Udacity, programas “nanodegree” oferecem treinamento e certificação em especialidades técnicas de alta demanda, como engenharia de software, codificação e desenvolvimento da web. Transformar um programador em um engenheiro de software, por exemplo, normalmente envolve 25 cursos., Preparar esse mesmo programador para redes IP leva oito cursos, e para uma especialidade de segurança, três cursos. Nanodegrees geralmente levam de seis a 12 meses para ganhar. O custo para os estudantes é de $200 por mês para cursos ilimitados, sem prazos para a conclusão. AT &t reembolso todas as propinas quando um curso é concluído com sucesso.Mestrado Online.
Georgia Tech, Udacity, and AT&t teamed up to offer a fully accredited online master’s degree in computer science—the first of its kind delivered through a MOOC platform., O custo é de 6.600 dólares, contra 45.000 dólares por um programa equivalente baseado no campus.
a empresa oferece até $ 8.000 em ajuda anual para o ensino por empregado para os graus e nanodegrees, com um limite de vida de $25.000 para os graus de graduação e $30.000 para os graus de graduação. No início de 2016, 323 funcionários haviam se inscrito no programa de mestrado online, e outros 1.101 estavam em processo de ganhar nanodegrees., AT &T também abriu os cursos projetados com Udacity e Georgia Tech para indivíduos fora da empresa, em um esforço para semear o mercado de talentos com candidatos externos que serão qualificados para preencher futuros papéis.
um novo modelo de agilidade
formação é apenas uma parte de AT&iniciativa de T. Houve também uma mudança do pensamento corporativo-ladder para corporate-lattice-um novo modelo explorado por um de nós (Cathy) no livro The Corporate Lattice: alcançar alto desempenho no mundo do trabalho em mudança., (Neither she and her firm, Deloitte, is formally engaged in AT &T’s program. Na era industrial, a escada corporativa era a metáfora padrão para o desenvolvimento de talentos e caminhos de carreira. As suas regras de “tamanho único” eram claras e os incentivos apoiavam-nas uniformemente. A estrutura, em contraste, representa caminhos de carreira que mudam continuamente e adaptativamente através de movimentos multidirecionais em ziguezague.
AT&t wants each employee to become CEO of his own career.,
uma abordagem reticular suporta movimentos laterais, diagonais e ascendentes e descendentes da carreira. Abrange as oportunidades de aprendizagem e a partilha de postos de trabalho para efeitos de formação, legitimando acordos raramente adequados às escadas empresariais. Embora as estruturas variam de empresa para empresa, elas criam uma gama de opções para o crescimento e desenvolvimento e promovem um local de trabalho mais inclusivo que torna as oportunidades de aprendizagem disponíveis e relevantes.,é essencial para o pensamento reticular o princípio de que os indivíduos possuem ativamente o seu desenvolvimento, o que altera fundamentalmente o contrato social entre empregador e empregado. AT&T is working to inctill a mindset in which each individual becomes CEO of his or her own career, empowered to seek out new skills, roles, and experiences. A empresa sente que isso está em linha com as demandas da economia em geral-onde o emprego hoje é em média de apenas 4,6 anos, de acordo com os EUA., Secretaria de mão—de-Obra e vai armar seus funcionários para o sucesso, mesmo se eles deixam NO&T. “Estamos passando de uma empresa, onde você aprender uma tecnologia, tornar-se um assunto de especialistas e, em seguida, você está feito”, Davis diz que, “para onde vamos aprender algo novo o tempo todo.”
O que tudo isso significa é que em&t—uma das maiores empresas da América—está tentando se tornar muito mais ágil e aproveitar abordagens comuns em start-ups., A empresa já está organizando, motivando e desenvolvendo pessoas através de técnicas como crowdsourcing, ciclos de processo maratona e equipes de processo pequenas e temporárias. Brooks McCorcle, presidente da AT&T Partner Solutions, acredita que o engenho Das start-ups vai emergir mais facilmente à medida que a empresa continua a quebrar velhos limites que impediram a colaboração. “Com o tempo, você não terá necessariamente um andar de marketing ou de finanças. Em vez disso, você terá marketing, finanças e desenvolvimento de produtos trabalhando em pequenas equipes de projetos”, diz ela., “Estas experiências conjuntas expõem as pessoas a diferentes partes da organização e papéis diferentes que as pessoas podem querer pivot em direção à medida que suas carreiras se desdobram.”
Este pode ser o elemento mais ambicioso de AT &t’s bid to reinvent itself – sua aspiração de criar uma cultura em que os funcionários recém-capacitados podem prosperar. AT & T wants to invest in, rather than leave behind, those who helped build its position in the marketplace. Mas para continuar a ser rentável no futuro, tem de ir além das competências que outrora o tornaram grande., Como Stephenson disse recentemente ao New York Times, a empresa tem que olhar para a frente e se transformar; se não tiver sucesso na reciclagem e reinvenção, ele disse: “marque minhas palavras, em três anos estaremos gerenciando o declínio.”