Vill du utveckla en högpresterande team?
vill du bättre förstå vad som exakt motiverar människor?
känner du att ditt jobb kan vara mer meningsfullt men du är inte säker på vad som saknas?
de flesta av oss har svarat ja på minst en av dessa frågor under vårt yrkesliv. Denna artikel utforskar dessa frågor genom att identifiera de grundläggande mänskliga behov som styr oss och hur de relaterar till projektledning., Genom att uppskatta och lära dig om de olika faktorer som driver oss, kommer du inte bara att kunna maximera ditt lags prestanda, du kommer också att kunna öka din egen motivation.
vad vill folk egentligen ha? (Kanske inte vad du tycker).
vissa chefer kan fortfarande tro att pengar och status är de gemensamma incitament som motiverar människor. Men nyare forskning (och böcker som Daniel Pink ’ s Drive) har kommit på scenen för att bevisa motsatsen., I själva verket är vi motiverade av en mängd olika faktorer, från behärskning till autonomi, och vi är inte så manipulativa eller så lätt svayed som vissa tror.
enligt mänskliga behov Psykologi, en teori som utvecklats av ledarskap psykologi expert Tony Robbins, det finns sex grundläggande behov som styr oss:
- säkerhet
- sort
- betydelse
- anslutning
- tillväxt
- bidrag
alla har dessa behov, men prioriteringen varierar från person till person – och de mest dominerande kommer att vara de främsta drivkrafterna för en persons prestation.,
låt oss undersöka var och en av dessa behov – och sedan se hur du kan öka ditt lags prestanda baserat på denna insikt.
1. Säkerhet
Vi har alla ett behov av säkerhet, säkerhet, stabilitet och förutsägbarhet i våra liv. Vi vill känna oss trygga i våra jobb, i våra hem och i våra relationer. Vissa människor strävar efter detta behov genom att sträva efter att kontrollera alla aspekter av sina liv, inklusive de projekt de driver och de människor som arbetar för och med dem. De vill veta att projekten kommer att fungera som planerat och att människor kommer att slutföra sina uppdrag inom den överenskomna tidsfristen.,
den känsliga balansen: när vi saknar säkerhet tenderar vi att panik och bli stressade; men när saker blir för säkra kan vi känna oss uttråkade och omotiverade.
att vårda säkerhet: hjälpa dina gruppmedlemmar att hitta den bästa stimulerande balansen av säkerhet genom att hålla dem informerade och sedan ge klarhet om vad projektet försöker uppnå, hur de passar in i den större bilden och vad som förväntas av dem.
2. Variety
precis som vi vill ha säkerhet, längtar vi också efter förändring, spänning och nya stimuli. Variety får oss att känna oss levande och förlovade., Människor som arbetar i förändringshantering gör det på grund av den inneboende sorten det ger. Dessa projekt är tillfälliga av naturen och osäkerhetsnivån är för det mesta acceptabel eftersom vi vet (mer eller mindre) projektets förväntade slutdatum och vad som kan hända efteråt.
den känsliga balansen: för mycket variation kan göra oss skakiga och rädda eftersom vi inte vet vad som kommer härnäst; inte tillräckligt med variation leder ofta till tristess och känslan av att vara fast i en ruta.,
att vårda variation: om du märker att en gruppmedlem verkar omfamna konflikter eller krissituationer, kan detta vara ett tecken på att de är understimulerade och skapar sin egen spänning. Vissa människor måste också blanda upp saker mer än andra. För att ge rätt typ av variation, se till att alla har rätt mängd aktiviteter under hela sina arbetsveckor, från att spendera tid på att lära och strategisera till att utföra på leveranser.
3. Significance
djupt ner vill vi alla att vårt arbete ska ha betydelse, betydelse och betydelse., Det är inte kul att gå till ett jobb där du känner att din existens har liten eller ingen inverkan. När vi arbetar på ett jobb med ett team som får oss att känna att vi spelar roll, gör vi bättre arbete, förblir motiverade och tar mer ansvar för det arbete vi gör.
den känsliga balansen: detta behov av betydelse kan påverka människor på olika sätt, allt från det mycket bra till det mycket dåliga. Vissa drivs för att hjälpa andra-från humanismens handlingar till att helt enkelt mentorskap och uppmuntra gruppmedlemmar på jobbet; andra sätter människor ner för att höja sig eller är alltför konkurrenskraftiga. Listan fortsätter.,
att vårda betydelse: gör regelbundna ansträngningar för att uppskatta dina gruppmedlemmars arbete och visa dem att deras engagemang är viktigt. Oavsett om det stannar vid ett skrivbord för att säga ”bra jobb” eller berömma någons välförtjänta framgång medan du är ute på en laglunch, spelar alla dessa gester Roll.
4. Anslutning
alla strävar efter en nivå av anslutning och anslutning med människor runt dem och vill vara en del av en större gemenskap., Vi vill bli omhändertagna och känna en närhet med likasinnade människor-vare sig det är vänner, familj, kollegor eller en online community.
balansakten: om vi är anslutna 100% av tiden och en del av ett lag, ett projekt eller en kultur, kommer det sannolikt att inkräkta på vårt behov av unikhet och vice versa. Många känner denna konflikt genom att de vill vara en del av lagsamhället, men på samma sätt måste de skilja sig åt och sticka ut – inte minst projektledaren.,
för att vårda anslutningen: du kan aktivt hjälpa ditt team att känna sig anslutna och prestera bättre genom att skapa en laganda där alla känner sig accepterade och värderade. Gör plats för individualitet och uppmuntra lärande och personlig tillväxt som passar varje teammedlems styrkor och mål.
5. Tillväxt
som människor har vi alla ett behov av att växa och expandera i våra personliga och professionella liv., Vissa människor syftar till att nå en viss position, ett finansiellt mål eller en viss livsstil; men när de kommer dit blir de stillastående och olyckliga eftersom de inte längre växer.
balansakten: du har gjort det till nästa steg av framgång, grattis! Problemet är nu att bosätta sig i den platån. Du vill vila från att lära och växa – men ändå brottas du med en inneboende önskan att göra det samtidigt. Bottom line: vi vill alltid ha något att sträva efter; något som kommer att utmana oss att växa och expandera.,
för att vårda tillväxt: gör lärande och tillväxt till ett tydligt värde bland ditt lag. Uppmuntra till exempel ditt team att ta en klass eller delta i en konferens varje år, läsa böcker, göra tid för webinars. Utmana ditt team genom att ställa frågor som tvingar dem att lära sig och växa – frågor som testar deras förståelse om en klient, ett projekt, eller införliva nya verktyg och tekniker.
6. Bidrag
som människor har vi en önskan att bidra med något av värde, oavsett om det manifesteras genom samhälle, familj, samhälle eller genom det projektarbete som vi gör.,
balansakten: vissa projekt har en mycket värdig sak och kan bidra till att göra världen till en bättre plats att leva, men när vi är head-down i detaljerna kanske vi inte alltid ser det.
att vårda bidrag: gör ett medvetet försök att hjälpa dina gruppmedlemmar att se länken mellan deras ansträngningar och hur de ger värde till en värdig sak. Till exempel, om ditt team utvecklar programvara eller arbetar på en ny byggnad, se till att du har skapat en tydlig visuell och uppdrag på alla sätt ditt projekt bidrar till att göra arbete eller liv enklare för dina kunder och slutanvändare.,
enligt mänsklig Behovspsykologi är dessa två sista behov, tillväxt och bidrag de som mest påverkar en bestående känsla av tillfredsställelse och uppfyllelse. Om vi bara fokuserar de första fyra behoven, kommer vi att misslyckas med att upprätthålla en långsiktig uppfyllelse.
så här bädda in lärandet: ta dig tid att ta reda på vilka av behoven som är viktigast för dina gruppmedlemmar. Observera, ställa frågor, notera vad som motiverar varje lagmedlem att vidta åtgärder., Men också, titta inåt och fråga dig själv en värdig fråga: på vilka sätt tillgodoses dina behov av det jobb du gör, och hur kan du börja bidra till en orsak som är större än dig själv?