hur man beräknar Personalomsättningshastighet

29 januari 2020

det här blogginlägget om hur man beräknar omsättningshastighet skrevs ursprungligen 2010. På grund av dess popularitet uppdaterades den i januari 2020.

Varför är beräkningen av personalomsättningen viktig?

hur man beräknar omsättningshastigheten är ett grundläggande verktyg i varje HR professional verktygslåda. Omsättning berättar en historia om dina företagsprocesser, rutiner, ledarskap och kultur. Omsättning talar också volymer om din ersättning., Eftersom personalomsättning och retention är motsatta sidor av samma mynt, kan du söka rätt balans mellan dem för att säkerställa att du kör rätt talang till och genom din organisation.

från att anställa till bränning till ersättning, kan förlora anställda vara kostsamt.,v>

• utbilda den nya medarbetaren
• ackulturation av den anställde till organisationens kultur och förväntningar

kostnader för separation av anställda inkluderar:

• ackulturation av den anställde till organisationens kultur och förväntningar

kostnader för separation 7c2685fdf9″>arbetslöshetsersättning

Cobra benefit continuation costs

genomför exitintervjuer

förutom den viktiga frågan om kostnader bidrar mätning av omsättning också till att din talangstrategi rör sig i rätt riktning., I det här stycket visar vi dig hur du beräknar personalomsättningen och tolkar resultaten.

innan vi dyker in i beräkningsdelen är det viktigt att komma ihåg att beräkningen av din personalomsättningshastighet bara är utgångspunkten. Det finns många variabler som kan påverka hur man beräknar omsättningshastigheten och hur du väljer att tolka resultaten av dina personalomsättningsberäkningar.

uppgifterna och riktmärkena ger dig en baslinje och ger en utgångspunkt för ytterligare undersökningar., Vad du slutligen vill förstå är vem som lämnar och varför de lämnar. Den djupa förståelsen hjälper dig att avgöra vad som behöver göras för att hålla fast vid de anställda som är kritiska till ditt företag. Med det sagt, låt oss ta en titt på de olika kostnaderna som rullar upp i den totala omsättningskostnaden.

analysera kostnaden för personalomsättning

utöver att bara titta på din totala personalomsättning, tar sig tid att titta noga på vissa segment av din organisation kommer att ge dig ännu mer insikter i din organisations hälsa.,

Du kan till exempel fokusera på anställda som lämnar under det första anställningsåret. Från anställning till bränning till ersättning, kan förlora anställda under det första året vara kostsamt.,kostnader inkluderar:

• inköp (hur du hittar sökande och hur de hittar dig)
• intervjua
• anställningskostnader

kostnader för ombordstigning inkluderar:

• utbildning av den nya medarbetaren
• ackulturation av den anställde till organisationens kultur och förväntningar

kostnader för separation av anställda inkluderar:

• arbetslöshetsersättning
• Cobra benefit continuation costs
• genomför Exit interviews

formeln för beräkning av personalomsättning

personalomsättning uttrycks vanligtvis som en omsättningshastighet., Med andra ord, hur man beräknar omsättningshastigheten är i grunden bara procent matematik. Personalomsättningsgraden är andelen anställda som lämnar inom en viss tidsperiod dividerat med det totala antalet anställda under samma tidsperiod.

ett vanligt sätt att titta på personalomsättningen är månadsvis. Titta på månatliga anställd omsättning kan vara användbart för spotting när anställda tenderar att lämna under sitt första år., För att beräkna månatliga personalomsättningsräntor, dela upp antalet anställdas separationer på en månad med det genomsnittliga antalet aktiva anställda under samma månad.

vi säger att vi har en verksamhetsplats. Till exempel, låt oss säga att vi förlorar fyra anställda av 200.

som ger oss en personalomsättning på två procent. Vad händer om vi upprepade denna beräkning av personalomsättningen för att lyfta fram omsättningsgraden bara i de nya hyrorna, inte i hela företaget, under loppet av ett år?,

beräkna personalomsättningen under det första året

har du undrat hur nyanställd omsättning (dvs. anställda som lämnar på mindre än 12 månader) påverkar ditt företag? Vad sägs om dina affärsmetoder? Du kan lära dig både genom att beräkna första årets personalomsättning.

för att göra detta, dela upp det totala antalet anställda som lämnar på mindre än ett år med det totala antalet anställda som lämnar under samma period.,

Så här ser formeln ut:

låt oss till exempel säga att du har 31 anställda som avgick din organisation inom sitt första år hos din organisation under din mättidsperiod. Du har totalt 116 anställda som avgick din organisation under samma tidsperiod.

nu för att dra siffror i vår formel för första årets personalomsättning:

26.7% = 31 anställda under första anställningsåret/116 personalomsättning under en tidsperiod

så nu vet du hur man beräknar omsättningsgraden., När du har det här numret är det dags att förstå det i sammanhanget.

hur man tolkar personalomsättningsnummer

utöver att bara titta på din totala personalomsättningshastighet, kommer att titta på data av orsakerna till omsättning och av anställdas segment ge dig ännu mer inblick i din organisations hälsa.

Varför lämnar dina anställda? Är det på grund av prestandaproblem, etiska överträdelser (förhoppningsvis sällsynta), personliga eller hälsoskäl, som vill ha högre ersättning, som vill ha karriärmöjligheter eller något annat?, Vilken procentandel av anställda frivilligt avgår på grund av personliga skäl jämfört med att vilja ha högre lön eller bättre karriärmöjligheter? Om du inte gör detta redan, se till att samla in denna information under varje exit intervju.

dessutom, titta för att se vilka anställda som frivilligt lämnar har gemensamt med varandra. Här är några frågor att överväga:

1. är majoriteten av dessa anställda lämnar inom det första året?,

om din omsättning för nya / förstaåriga anställda är hög, är det troligt att du har problem med din kandidat screening och On-boarding processer. Tänk på om dessa scenarier är sanna för din organisation:

• vilka frågor ställdes när arbetstagaren anställdes? Har frågorna relaterat till jobbet? Om inte, kan de ha inrättat ansökan om jobbet att vara helt annorlunda än jobbet verkligen är. Om så är fallet, varför var det gjort?,
• förstod de som sorterade sökande efter sina svar vilka färdigheter jobbet krävde? Letade de efter eller hittade fel saker?
• fick arbetstagaren en orientering? Var den anställde tvungen att känna sig bekväm i organisationen efter orienteringen? Varför eller varför inte?
• hur interagerade medarbetarens handledare med arbetstagaren?
• hur interagerade den befintliga arbetskraften med den nya medarbetaren?, Var det med acceptans och hjälp, eller med en kall axel? Hur reagerade handledaren på det? Tog handledaren några steg som svar på arbetskraftsinteraktionen med den nya medarbetaren?
• Hur kan handledarens utbildning ha bidragit till denna procentandel?

som sidoanteckning har effektiva orienteringsprogram under de första månaderna efter en hyra visat sig ha en direkt positiv inverkan på arbetstagarens val att stanna hos organisationen.

1. kom många av dessa förlorade anställda från samma avdelning?,

om så är fallet betyder det att denna avdelning står inför särskilda utmaningar. Kan du erbjuda stöd till avdelningschefer för att lindra dessa utmaningar?

1. rapporterade många av dessa förlorade anställda till samma anställningschef?

det här är ett fall där den särskilda chefen kan behöva ytterligare utbildning eller en påminnelse om de förväntningar som följer med att vara en personchef i din organisation. I värsta fall kan chefen vara den som behöver gå.

1. har de alla en specifik uppsättning färdigheter?,

är det möjligt att anställda med specifika färdigheter i efterfrågan lämnar möjligheter där deras färdigheter kompenseras mer än vad du betalar?

1. har dessa anställda varit i samma roll under lång tid (t. ex. 3 år) utan befordran?

När människor stannar i sin roll för länge utan en kampanj, kan de börja tro att de behöver lämna din organisation för att växa i sin karriär.

1. när var sista gången dessa anställda fick en löneökning?,

ersättning tenderar att vara en vanlig orsak till varför människor hoppar fartyg, särskilt när vi betraktar anställda som inte har fått en löneökning på ett tag (dvs. 18 eller 24 månader eller längre).

genom att undersöka dessa alla frågor kommer du att ta reda på var du kan bli kort i ditt försök att behålla bra anställda.,

resurser på hur man förhindrar personalomsättning

• identifiera riskanställda: Läs artikel ”5 sätt att upptäcka Flygriskanställda”
• förstå förarna av medarbetarnas tillfredsställelse och missnöje: Läs artikel ”förbättra medarbetarnas tillfredsställelse: beprövade Tips från forskning”
• lär dig om vanliga rekryteringsmetoder som kan leda till omsättning på vägen: Läs artikel ”3 rekrytera fallgropar för att undvika”
• lär dig om psykologiska fördelar för att förbättra medarbetarnas engagemang och lägre omsättningshastigheter