vad kan Avgångsränser berätta om ditt företags HR?

När en anställd lämnar, det är sorgligt. När många av dem lämnar, det är ett bekymmer.

varför? Eftersom din avgång kan återspegla ett djupare problem inom din organisation och företagskultur (klicka här för vår fullständiga guide till företagskultur). Anställdas avgång är en allvarlig sak. Faktum är att en hög avgångsgrad betyder att något i ditt företag förmodligen behöver förändras.,

i den här bloggen ger vi hjälpsam vägledning om att identifiera olika typer av avgångsränser, samt hur ditt företag kan arbeta för att hitta rätt balans.

företag som förblir motståndskraftiga, förblir framgångsrika. Klicka här för vår guide till att bygga business resilience.

Vad är en Avgångsgrad?

vanligen kallad ”churn rate”, ett företags avgångsgrad är den takt som människor lämnar. Om du bryter ner det är det antalet personer som har lämnat företaget, dividerat med det genomsnittliga antalet anställda under en tidsperiod., Typiskt uttrycks det som en procentandel (%).

det finns olika typer av avgång, dock. De är följande:

• frivillig avgång – när anställda lämnar.
• ofrivillig avgång – när anställda avfyras.
• Intern avgång – anställda flyttar internt.
• demografisk-specifik avgång – en specifik grupp (ålder, kön, etnicitet) lämnar.

vilka typer av avgränsning är mest relevanta?

i synnerhet när det gäller typer av avgång är frivillig och demografisk specifik avgång., Det beror på att båda dessa kan peka på strukturella problem inom din organisation.

den första, frivilliga avgången kan peka på brister i hur du vårdar anställda. De kan lämna eftersom de inte får vad de behöver, vad de vill, eller inte är nöjda i sina roller. Att ha en uppfattning om ”varför” bakom en anställd lämnar är vanligtvis ett bra ställe att börja.

dessutom kan demografisk specifik avgång också vara en anledning till oro. Det beror på att det kan tala med en giftig företagskultur som kan skada ditt företag inifrån och Ut., Mångfald är avgörande, och ett företag som saknar det kan ha betydande interna frågor värda att förhöra (Läs mer om mångfaldshantering här).

Varför är ditt företags Avgångsgrad viktig?

personalomsättningen kan påverka ditt företags resultat negativt. Det är därför det är viktigt att veta statusen för din avgång (klicka här för att lära dig mer om personalomsättning och vad det betyder).

först handlar det om kostnaden. Att ersätta en högt utbildad anställd kan variera mellan 120% av sin årslön till mer än 200%, enligt vissa källor.,

om det inte finns en extremt rigorös överlämningsprocess, kommer institutionell kunskap att lämna organisationen. Det beror på att det är nästan omöjligt att överföra all kunskap som en anställd har fått genom åren.

deras avgång kommer också att påverka de personer som arbetar runt dem. Ofta resulterar det i att lägga till mer arbete till redan överdrivna gruppmedlemmar. Deras avgång kan också minska moralen, öka stressen och kanske till och med påverka företagets övergripande affärsresultat.,

När någon lämnar det definitivt ändrar dynamiken i ett lag och kan även skada företagets bild. Till exempel säger rekryterare ofta att de kämpar för att rekrytera nya människor när företaget har en historia med hög omsättning.

Vad är skillnaden mellan avgång och omsättning?

även om dessa termer ofta används omväxlande, vissa tyder på att avgång är mer av en långsiktig oro.

HR Toolbox definierar till exempel dem separat och säger att ”lediga platser som lämnas av avgång inte fylls omedelbart. Omsättning är däremot en mer kortsiktig metrisk.,”

vanligtvis hanteras omsättning genom att anställa människor för att fylla luckor så snabbt som möjligt.

beräkna din anställdas Avgångsgrad

oavsett om du kallar det anställd avgång eller churn (eller, kanske mindre exakt hänvisa till det som omsättning), är det viktigt att veta hur man beräknar anställdas avgång.

Så här är ett exempel: låt oss säga att du började med 160 anställda i ditt företag i början av året och slutade med 200 men under året lämnade 40 anställda., Här är formeln för att beräkna avgångsgraden:

om det här ser komplicerat ut, oroa dig inte. Det finns flera sätt att beräkna personalomsättningen, som vi förklarade i ett blogginlägg om ämnet. Se till att ha en läsning för att se om en alternativ metod är mer meningsfullt för dig.

vad utgör en ” hög ” avgränsning?

generellt indikerar höga avgångsräntor eller churn-priser att anställda vänder sig ganska snabbt medan låga avgångsränser innebär att människor bor hos ditt företag under en längre tid.,

Attritionsfrekvensen varierar vildt

Enligt en källa som citerar US Bureau of Labor Statistics: ”cirka 3 miljoner amerikaner slutade sitt jobb varje månad.”

detta är dock inte normen över hela världen. Det är mycket viktigt att komma ihåg att avgångsfrekvensen varierar kraftigt mellan sektorer, länder och arbetstyper. Så, medan Monstret säger att STORBRITANNIEN genomsnittliga personalomsättningen är cirka 15% per år, 2018 LinkedIn rapporterade från sina egna uppgifter som det globala genomsnittet var 10,9 procent.

de rapporterade också mycket brett omsättningsområde, även inom specifika branscher., I denna LinkedIn-undersökning hade exempelvis mjukvaru – /teknikföretag en genomsnittlig omsättningshastighet på 13,2% vid den tidpunkten, men användarupplevelsedesignerna vände specifikt om till 23,3%, medan e-learning-sektorn visade en omsättningsutveckling på endast 11,6%.

som en ytterligare illustration av mångfalden av avgångsrestriktioner visade en undersökning av XpertHR som publicerades 2019 att den genomsnittliga omsättningen för försäljnings-och marknadsföringspersonalen var så hög som 31%, medan endast 17,2% av personalens personal vände om och ingenjörer specifikt bara vände om med en hastighet av 8,8%.,

den här bilden nedan, anpassad från arbetets vetenskap, hjälper till att sätta avgångsränser i perspektiv…

ta reda på varför människor lämnar

medan ditt företags avgångsgrad är viktig – speciellt om antalet har förändrats avsevärt under en tidsperiod – vad är viktigare är att veta varför anställda lämnar i första hand.

om anställda lämnar eftersom de måste-de flyttar till en ny stad, de ändrar karriärer, deras familjeförhållanden tvingar dem att förändras – då finns det inget som du, som företag, kan göra åt det.,

som sagt, anställda inte bara lämna eftersom de måste. De kan skjutas, vare sig avsiktligt eller eftersom det finns något i din verksamhet som inte är helt rätt. Om det händer är det värt att uppmärksamma vad som gjorde att de bestämde sig för att lämna så att du kan fixa det.

Vad påverkar din avgång?

räkna ut varför anställda lämnar är avgörande för att förbättra din avgång.

det är delvis därför många företag lämnar intervjuer: anställda är mer benägna att vara ärliga om vad de inte tyckte om företaget., Eller om vad som gick fel när de har en säker position någon annanstans.

när de lämnar det är bra att ställa frågor om:

• Chefer
• Lagatmosfär
• jobbegenskaper
• betala och belöningar
• Stress och arbetsbelastning
• arbetsstyrka demografi

människor lämnar ofta för att få en kampanj, löneökningar eller bättre karriärprogressionsmöjligheter. Därför är pengar ofta en bidragande faktor. Men det finns också ett talesätt som säger: ”folk lämnar inte jobb, de lämnar chefer”.,

att ha en bra chef är mycket viktigt för medarbetarnas tillfredsställelse. Med det sagt lämnar anställda inte bara på grund av sina chefer, de lämnar på grund av rollen och värdet de hittar i sitt arbete.

anställda är mer benägna att lämna ett jobb om ansvaret för rollen är tvetydigt. Eller, om jobbet består av till synes oviktiga uppgifter, och om de inte känner att vad de gör är meningsfull.

ibland är det bra när anställda lämnar

men en låg avgångsgrad är inte alltid bra., Vissa företag med låga avgångar blir inaktuella över tiden utan att nya människor tar in nya idéer.

På samma sätt kan det vara svårt att få en utmanande anställd att lämna ett företag. Om de är en dålig passform för verksamheten eller deras jobb kan det minska produktiviteten och moralen i hela verksamheten. Det kan vara bra om de går.

i de flesta fall är dock en hög avgångsgrad vanligtvis dålig.,

när är rätt tid att fokusera på ditt företags avgång?

medvetenhet om din avgång är säkerligen en bra sak.

det beror på att det låter dig identifiera hur många anställda som lämnar och varför de lämnar., Om du har en hög personalomsättning, var uppmärksam på den.

fastställande av underliggande problem kan bidra till att förbättra affärsresultat, produktivitet, moral, och eventuellt även ditt företag totalt. En förändring av anställda kan dock också vara en möjlighet för verksamheten. Det gör att du kan omstrukturera ett lag och eventuellt till och med spara kostnader. Detta kan göras antingen genom att anställa fler junior människor, dela upp rollen bland andra gruppmedlemmar, eller främja någon internt.

det viktiga att komma ihåg är att en hög avgränsning inte bör orsaka oro utan goda skäl., Se till att först jämföra priser inom din bransch och land genomsnitt. Faktum är att det som kan tyckas alarmerande kan vara ganska vanligt.

saken att vara medveten om är vad som händer när avgångsränser börjar öka. Det är då det är dags att förhöra dina anställdas data noggrant och att göra ändringar, utan brådska.

Vad ska du göra när anställda är redo att lämna?

medan det gör ont för att förlora begåvade anställda, och det är dyrt att ersätta dem, är det också klokt att låta dem gå nådigt och smärtfritt., Det är lättare om anställdas poster är aktuella, lätt att hitta, och du har rätt termineringsprocesser dokumenterade. Och när de är redo att följa.

det är det som gör Personios verktyg för dokumenthantering så användbara. Det är ett strömlinjeformat sätt att hålla fingret på pulsen på din medarbetares tillfredsställelse, med ett öga avskalat för oliktänkande, missnöje eller frustrationer. På så sätt kan du åtgärda problem innan de någonsin blir problem för dina bästa artister.

det är dock inte bara god praxis., Med tiden kan det bidra till att minska din anställd avgång och förbättra anställd Lagring. När allt kommer omkring, tanken är att få människor ombord, hålla dem glada, och hjälpa ditt företag frodas. Vårt uppdrag är att hjälpa HR-proffs att göra det varje dag.