AT&T‘ s Talent Überholung

Davis, sagt, dass viele seiner Kollegen haben an&T seit über einem Viertel Jahrhundert, unterstützt von Technologien, die schon bald veraltet sein. „Die Frage für uns alle lautet: Mache ich diesen Drehpunkt oder gehe ich in Rente, wenn das Unternehmen die Technologie zurückzieht, für die ich Experte bin?“

Dennoch äußern viele Mitarbeiter Besorgnis über WF2020., Glenn Lurie, CEO von AT&T Mobility, einer Tochtergesellschaft, die drahtlose Dienste anbietet, räumt ein, dass selbst bei einem bestehenden Prozess Unsicherheit—über Arbeitsplätze, Fähigkeiten und zukünftige Qualifikationen—Menschen beunruhigen und ablenken kann, die seit vielen Jahren dieselbe Position innehatten und für ihre Bemühungen gut belohnt wurden.

Ein Prinzip von AT&Das Programm von AT & T besteht darin, jedem Mitarbeiter, der es möchte, die Möglichkeit zu geben, sich mit der Organisation zu ändern, um die Anzahl der Personen zu minimieren, die ihren Arbeitsplatz verlassen oder verlieren., Personalabbau ist unvermeidlich, obwohl das Unternehmen glaubt, dass sie zu einem großen Teil durch Abrieb gehandhabt werden können. Aber Menschen, die nicht bereit sind, den Gang zu schalten, müssen schließlich weitermachen, schon allein deshalb, weil ihre zukünftigen Möglichkeiten extrem begrenzt sind, da ältere Technologien veraltet sind.

Tools for Change

Um den Mitarbeitern beim Übergang zu helfen, startete Human Resources im Januar 2014 eine Online-Self-Service-Plattform, die eine Vielzahl von Tools und Prozessen für Performance Management, Karriereentwicklung und Talentplanung bereitstellt., Es bietet auch Workshops zu einer Vielzahl von Themen an, wie Virtualisierung und Cloud Computing, „Technologien in Bewegung“ und „die Kommunikationstransformation.“Bisher hat die Plattform bei Arbeitern, die allein im letzten Jahr 6 Millionen Mal darauf zugegriffen haben, eine gute Traktion erlangt.

Einige der beliebtesten Tools auf der Plattform umfassen:

Ein Karriereprofil-Tool zur Bewertung von Kompetenzen, Geschäftserfahrung und Anmeldeinformationen., Es quantifiziert die Fähigkeiten jeder Person und generiert ein einziges Talent-and-Development-Profil, das der Mitarbeiter mit den Anforderungen an neue Jobs vergleichen kann, um zu erwerbende Fähigkeiten zu identifizieren. Das Tool hilft den Mitarbeitern auch dabei, offene Positionen in verschiedenen Geschäftsbereichen zu finden, und verknüpft sie mit Ressourcen, um die erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln. Mit einer „Click-Through“ – Funktion können Benutzer sofort eine Verbindung zu einem nahe gelegenen Mitarbeiter in einer ähnlichen Rolle herstellen.,

Ein Career Intelligence-Tool für fundierte Karriereentscheidungen durch Analyse von Einstellungstrends innerhalb des Unternehmens und Profilen verschiedener Jobs (mit Zielgehaltsspanne und Anzahl der etablierten Unternehmen). Mitarbeiter, die beispielsweise an einem in den USA ansässigen Netzwerkdienstjob interessiert waren, konnten feststellen, dass T 2015 BEI&fast doppelt so viele solcher Positionen anbot wie 2012. Umgekehrt ging die Zahl der Arbeitsplätze in der Informationstechnologie im gleichen Zeitraum um mehr als 200 zurück. Dieses tool bietet auch links zu Fertigkeiten-training.,

Sobald Mitarbeiter Qualifikationslücken durch die Self-Service-Plattform und in Gesprächen mit ihren Managern identifiziert haben, nehmen sie es auf sich, sie durch Online-Kurse, Zertifizierungen und Studiengänge zu füllen, die durch eine Partnerschaft zwischen AT&T, Udacity und Georgia Tech entwickelt wurden. Die meisten Mitarbeiter verbringen fünf bis zehn Stunden pro Woche mit Umschulungen. Die Optionen fächern sich auf verschiedene Arten auf:

Einzelne Kurse.

Bis Mai 2016 hatten Mitarbeiter mehr als 1,8 Millionen Emerging-Technology-Kurse belegt. Die meisten davon waren online., Die Leute verdienen auch ein Abzeichen—im Wesentlichen ein digitales Leistungszertifikat-für das Abschließen bestimmter Tutorials und Bewertungen. Bis Ende 2015 hatte das Unternehmen 117.000 Abzeichen an 53.000 Mitarbeiter verteilt.

Nanodegrees.

Kuratierte Kursbündel erstellt von Udacity, „nanodegree“ Programme bieten Schulungen und Zertifizierungen in den begehrten technischen Fachgebieten wie Software Engineering, Codierung und Webentwicklung. Die Umwandlung eines Programmierers in einen Software-Ingenieur umfasst beispielsweise in der Regel 25 Kurse., Die Vorbereitung desselben Programmierers auf IP-Netzwerke dauert acht Kurse und für eine Sicherheitsspezialität drei Kurse. Nanodegrees brauchen normalerweise sechs bis 12 Monate, um zu verdienen. Die Kosten für Studenten sind $ 200 pro Monat für unbegrenzte Kurse ohne Fristen für den Abschluss. BEI&erstattet T alle Studiengebühren, wenn ein Kurs erfolgreich abgeschlossen wurde.

Online-master-Abschlüsse.

der Georgia Tech, Udacity, und AN&T zusammengetan, um bieten eine voll akkreditierte online-master in computer science—der erste seiner Art, geliefert durch eine MOOC-Plattform., Die Kosten betragen 6,600 USD gegenüber 45,000 USD für ein gleichwertiges Campus-basiertes Programm.

Das Unternehmen bietet jährliche Studiengebühren von bis zu 8.000 US-Dollar pro Mitarbeiter für Abschlüsse und Nanodegrees mit einer lebenslangen Obergrenze von 25.000 US-Dollar für Bachelor-Abschlüsse und 30.000 US-Dollar für Graduiertenabschlüsse. Anfang 2016 hatten sich 323 Mitarbeiter für den Online-Masterstudiengang eingeschrieben, weitere 1.101 waren dabei, Nanodegmente zu verdienen., BEI&T hat auch die Kurse mit Udacity und Georgia Tech für Personen außerhalb des Unternehmens eröffnet, um den Talentmarkt mit externen Kandidaten zu erschließen, die qualifiziert sind, zukünftige Rollen zu besetzen.

Ein Neues Modell für Agilität

die Ausbildung ist nur ein Teil der AN&T ‚ s initiative. Es gab auch eine Verschiebung von Corporate-Ladder zu Corporate-Lattice-Denken—ein neues Modell, das von einer von uns (Cathy) in dem Buch The Corporate Lattice: Achieving High Performance in the Changing World of Work erforscht wurde., (Weder sie noch ihre Firma Deloitte sind offiziell mit dem Programm von AT&T beschäftigt.) Im industriellen Zeitalter war die Karriereleiter die Standardmetapher für Talententwicklung und Karrierewege. Seine One-size-fits-all, nur-Weg-ist-up Regeln waren klar, und Anreize sie einheitlich unterstützt. Das Gitter stellt dagegen Karrierewege dar, die sich durch multidirektionale Zickzackbewegungen kontinuierlich und adaptiv verändern.

Ein Gitteransatz unterstützt laterale, diagonale und sowohl aufsteigende als auch absteigende Karrierebewegungen. Es geht um Lehrlingsmöglichkeiten und Jobsharing zum Zwecke der Ausbildung, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Obwohl Gitter von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind, schaffen sie eine Reihe von Optionen für Wachstum und Entwicklung und fördern einen integrativeren Arbeitsplatz, der Lernmöglichkeiten verfügbar und relevant macht.,

Entscheidend für das soziale Denken ist das Prinzip, dass der Einzelne aktiv seine Entwicklung besitzt, was den Gesellschaftsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundlegend verändert. BEI&arbeitet T daran, eine Denkweise zu vermitteln, in der jeder Einzelne CEO seiner eigenen Karriere wird und neue Fähigkeiten, Rollen und Erfahrungen suchen kann. Das Unternehmen ist der Ansicht, dass dies den Anforderungen der breiteren Wirtschaft entspricht—wo die Amtszeit heute im Durchschnitt nur 4.6 Jahre beträgt, so die USA, Bureau of Labor-und wird seine Mitarbeiter für den Erfolg bewaffnen, auch wenn sie BEI&T verlassen. „Wir bewegen uns von einem Unternehmen, in dem Sie eine Technologie lernen, werden ein Fachexperte, und dann bist du fertig“, sagt Davis, “ zu einem, wo wir die ganze Zeit etwas Neues lernen werden.“

All dies bedeutet, dass At&T—eines der größten Unternehmen Amerikas—versucht, viel flinker zu werden und Ansätze zu nutzen, die in Start-ups üblich sind., Das Unternehmen organisiert, motiviert und entwickelt bereits Menschen durch Techniken wie Crowdsourcing, Marathon-Prozesszyklen und kleine, temporäre Prozessteams. Brooks McCorcle, der Präsident von AT&T Partner Solutions, glaubt, dass der Einfallsreichtum von Start-ups leichter auftauchen wird, wenn das Unternehmen weiterhin alte Grenzen überschreitet, die eine Zusammenarbeit verhinderten. „Mit der Zeit haben Sie nicht unbedingt eine Marketing-oder Finanzebene. Stattdessen arbeiten Marketing, Finanzen und Produktentwicklung in kleinen Projektteams“, sagt sie., „Diese gemeinsamen Erfahrungen setzen Menschen verschiedenen Teilen der Organisation und unterschiedlichen Rollen aus, auf die sich die Menschen im Laufe ihrer Karriere konzentrieren möchten.“

Dies ist möglicherweise das ehrgeizigste Element des Angebots von AT&T, sich neu zu erfinden—sein Bestreben, eine Kultur zu schaffen, in der neu befähigte Mitarbeiter gedeihen können. BEI&möchte T in diejenigen investieren, die beim Aufbau seiner Position auf dem Markt geholfen haben, anstatt sie zurückzulassen. Aber um in Zukunft profitabel zu bleiben, muss es über die Fähigkeiten hinausgehen, die es einst großartig gemacht haben., Wie Stephenson kürzlich der New York Times sagte, muss das Unternehmen nach vorne schauen und transformieren; Wenn es nicht gelingt, Umschulungen und Neuerfindungen durchzuführen, sagte er: „Markiere meine Worte, in drei Jahren werden wir es schaffen.“