Im Arbeitsdiskriminierungsrecht in den Vereinigten Staaten enthalten sowohl Titel VII des Civil Rights Act von 1964 als auch der Age Discrimination in Employment Act eine BFOQ-Verteidigung.,fy, oder beziehen sich für die Beschäftigung jede Person, für eine Arbeitsorganisation, um ihre Mitgliedschaft zu klassifizieren oder zu klassifizieren oder für die Beschäftigung jede Person zu verweisen, oder für einen Arbeitgeber, eine Arbeitsorganisation oder ein gemeinsames Arbeitsverwaltungskomitee, das Lehrlings-oder andere Ausbildungs-oder Umschulungsprogramme kontrolliert, um eine Person in einem solchen Programm aufgrund ihrer Religion, ihres Geschlechts oder ihrer nationalen Herkunft zuzulassen oder zu beschäftigen, in bestimmten Fällen, in denen Religion, Geschlecht oder nationale Herkunft eine echte berufliche Qualifikation ist, die für den normalen Betrieb dieses bestimmten Unternehmens oder Unternehmens vernünftigerweise erforderlich ist .,..,(1) Maßnahmen zu ergreifen, die gemäß den Unterabschnitten (a), (b), (c) oder (e) dieses Abschnitts anderweitig verboten sind, wenn das Alter eine echte berufliche Qualifikation ist, die für den normalen Betrieb des jeweiligen Unternehmens vernünftigerweise erforderlich ist, oder wenn die Differenzierung auf anderen angemessenen Faktoren als dem Alter beruht oder wenn solche Praktiken einen Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz in einem fremden Land betreffen und die Einhaltung solcher Unterabschnitte dazu führen würde, dass ein solcher Arbeitgeber oder eine von diesem Arbeitgeber kontrollierte Gesellschaft gegen die Gesetze des Landes verstößt, in dem sich dieser Arbeitsplatz befindet.,
Ein Beispiel bona fide Berufsqualifikationen sind obligatorische Rentenalter für Busfahrer und Airline-Piloten, aus Sicherheitsgründen. Darüber hinaus kann ein Hersteller von Herrenbekleidung in der Werbung rechtmäßig für männliche Modelle werben. Religiöser Glaube kann auch als BFOQ betrachtet werden; Zum Beispiel, Eine religiöse Schule kann rechtmäßig verlangen, dass Mitglieder ihrer Fakultät Mitglieder dieser Konfession sind, und kann rechtmäßig jeden, der kein Mitglied ist, von der Beschäftigung ausschließen., Feuerwehren können von Feuerwehrleuten verlangen, dass sie ein bestimmtes Gewicht heben können, um nachzuweisen, dass sie Brandopfer aus einem brennenden Gebäude tragen können.
Während Religion, Geschlecht oder nationale Herkunft in engen Kontexten als echte berufliche Qualifikation angesehen werden können, kann Rasse niemals ein BFOQ sein. Die erste Änderung wird jedoch Titel VII in künstlerischen Werken außer Kraft setzen, in denen die Rasse des Arbeitnehmers für die Geschichte oder den künstlerischen Zweck unerlässlich ist. (Diese Überlegung ist nicht auf Rasse beschränkt.,)
Gute Berufsqualifikationen gelten in der Regel nur für Fälle, in denen der BFOQ für den normalen Betrieb eines bestimmten Unternehmens als vernünftigerweise notwendig erachtet wird. Zum Beispiel kann ein katholisches College rechtmäßig verlangen, dass solche Positionen wie Präsident, Kaplan und Lehrfakultät Katholiken sind, aber die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche würde im Allgemeinen nicht als BFOQ für Berufe wie Sekretariats-und Hausmeisterpositionen angesehen.
Die bloße Kundenzufriedenheit oder deren Fehlen reicht nicht aus,um eine BFOQ-Verteidigung zu rechtfertigen, wie in den Fällen Diaz v. Pan Am., World Airways, Inc. und Wilson gegen Southwest Airlines Co. Daher macht die Vorliebe der Kunden für Frauen die Weiblichkeit nicht zu einem BFOQ für den Beruf der Flugbegleiterin. Es kann jedoch Fälle geben, in denen die Kundenpräferenz ein BFOQ ist – zum Beispiel ist Weiblichkeit für Playboy-Hasen vernünftigerweise notwendig. Die Kundenpräferenz kann „nur berücksichtigt werden, wenn sie auf der Unfähigkeit des Unternehmens beruht, die von ihm angebotene primäre Funktion oder Dienstleistung auszuführen“, dh wenn Sex oder Sexappeal selbst die dominierende Dienstleistung ist.,“
Während bestimmte andere Gesetze keine BFOQ-Verteidigung enthalten, wird der allgemeine Import einer solchen Verteidigung oft anerkannt. Zum Beispiel enthält das Americans with Disabilities Act (ADA) keine BFOQ-Verteidigung; Laut der United States Equal Employment Opportunity Commission „kann ein Arbeitgeber jedoch die Verwendung eines Qualifikationsstandards verteidigen, der eine Person auf der Grundlage einer Behinderung aussetzt, indem er zeigt, dass der Standard arbeitsbezogen ist und mit der geschäftlichen Notwendigkeit übereinstimmt.“