Sådan beregnes Medarbejderomsætningshastighed

29.januar 2020

dette blogindlæg om, hvordan man beregner omsætningshastighed, blev oprindeligt skrevet i 2010. På grund af sin popularitet blev den opdateret i januar 2020.

Hvorfor er Beregning af medarbejderomsætning vigtig?

Sådan beregnes omsætningshastighed er et grundlæggende værktøj i enhver HR-professionals værktøjskasse. Omsætning fortæller en historie om din virksomheds processer, procedurer, ledelse og kultur. Omsætningen taler også meget om din kompensation., Fordi medarbejderomsætning og fastholdelse er modsatte sider af samme mønt, kan du søge den rette balance mellem dem for at sikre, at du kører det rigtige talent til og gennem din organisation. fra ansættelse til fyring til udskiftning kan det være dyrt at miste medarbejdere.,v>

• Uddannelse den nye medarbejder
• Akkulturation af medarbejder til organisationens kultur og forventninger

Medarbejder adskillelse omkostninger omfatter:

• dagpengesystemet
• COBRA fordel fortsættelse udgifter
• gennemførelsen af exit interviews

Bortset fra det vigtige spørgsmål om omkostninger, måling af omsætning, der også hjælper med at sikre, at dit talent strategi er på vej i den rigtige retning., I dette stykke viser vi dig, hvordan du beregner medarbejderomsætning og fortolker resultaterne.

før vi dykker ned i beregningsstykket, er det vigtigt at huske, at beregning af din medarbejderomsætning kun er udgangspunktet. Der er mange variabler, der kan påvirke, hvordan du beregner omsætningshastighed, og også hvordan du vælger at fortolke resultaterne af dine medarbejderomsætningsberegninger.

dataene og benchmarks vil give dig en baseline og give et udgangspunkt for yderligere undersøgelser., Hvad du i sidste ende vil forstå, er, hvem der forlader, og hvorfor de forlader. Den dybe forståelse vil hjælpe dig med at bestemme, hvad der skal gøres for at holde fast i de medarbejdere, der er kritiske for din virksomhed. Med det sagt, lad os tage et kig på de forskellige omkostninger, der ruller op i de samlede omsætningsomkostninger.

at Analysere Omkostningerne ved at personaleomsætningen

Ud over bare at kigge på din samlede personaleomsætning, tager det tid at se nærmere på bestemte segmenter af din organisation vil give dig endnu mere indsigt i din organisations sundhed.,for eksempel kan du fokusere på medarbejdere, der forlader det første ansættelsesår. Fra ansættelse til fyring til udskiftning kan det være dyrt at miste medarbejdere i det første år.,ling omkostninger omfatter:

• sourcing (hvordan du finder ansøgere, og hvordan de finder dig)
• interviewe
• ansættelse af udgifter

On-boarding omkostninger omfatter:

• uddannelse den nye medarbejder
• akkulturation af medarbejder til organisationens kultur og forventninger

Medarbejder adskillelse omkostninger omfatter:

• dagpengesystemet
• COBRA fordel fortsættelse udgifter
• at foretage exit interviews

formlen for beregning af medarbejderomsætning

personaleomsætning er normalt udtrykt som en omsætningshastighed., Med andre ord, hvordan man beregner omsætningshastighed er dybest set bare procentdel matematik. Medarbejderomsætningsgraden er procentdelen af medarbejdere, der forlader inden for en given tidsperiode divideret med det samlede antal ansatte i samme tidsperiode.

en almindelig måde at se på medarbejderomsætningen er på månedsbasis. At se på den månedlige medarbejderomsætning kan være nyttigt til at spotte, når medarbejderne har en tendens til at forlade i deres første år., For at beregne månedlige medarbejderomsætningsrater skal du dele antallet af medarbejderadskillelser på en måned med det gennemsnitlige antal aktive ansatte i samme måned.

Vi siger, at vi har et operationssted. Lad os for eksempel sige, at vi mister fire ansatte ud af 200.

det giver os en medarbejderomsætning på to procent. Hvad hvis vi gentog denne beregning af medarbejderomsætningen for at fremhæve omsætningshastigheden bare i de nye ansættelser, ikke i hele virksomheden, i løbet af et år?,

Beregn Medarbejderomsætningsrater inden for det første år

Har du spekuleret på, hvordan ny medarbejderomsætning (dvs. medarbejdere, der forlader på mindre end 12 måneder) påvirker din virksomhed? Hvad med din forretningspraksis? Du kan lære både ved at beregne første års medarbejderomsætning.

for at gøre dette skal du dele det samlede antal ansatte, der forlader på mindre end et år, med det samlede antal ansatte, der forlader i samme periode.,

Her er hvad formlen ser sådan ud:

For eksempel, lad os sige, at du har 31 ansatte, der forlod din organisation inden for deres første år på din organisation i din måling periode. Du har i alt 116 ansatte, der forlod din organisation i samme tidsperiode.

nu skal vi trække tal ind i vores formel for medarbejderomsætning for første år:

26,7% = 31 ansatte i første ansættelsesår/116 medarbejderomsætning i en periode

så nu ved du, hvordan du beregner omsætningshastighed., Når du har dette nummer, er det tid til at forstå det i sammenhæng.

sådan fortolker du antallet af medarbejderomsætning

ud over bare at se på din samlede medarbejderomsætning, ser du på dataene ud fra årsagerne til omsætningen og af medarbejdersegmenter giver du endnu mere indsigt i din organisations helbred.

hvorfor forlader dine medarbejdere? Er det på grund af præstationsproblemer ,etiske krænkelser (forhåbentlig sjældne), personlige eller sundhedsmæssige årsager, ønsker højere kompensation, ønsker karrieremuligheder eller noget andet?, Hvilken procentdel af medarbejdere frivilligt fratræder på grund af personlige grunde versus ønsker højere løn eller bedre karrieremuligheder? Hvis du ikke allerede gør dette, skal du sørge for at indsamle disse oplysninger under hvert e .it-intervie..

derudover skal du se, hvilke medarbejdere, der frivilligt forlader, har til fælles med hinanden. Her er nogle spørgsmål, du skal overveje:

1. forlader størstedelen af disse ansatte inden for det første år?,

Hvis din omsætningshastighed for nye / førsteårsmedarbejdere er høj, er det sandsynligt, at du har problemer med din kandidatscreening og ombordstigningsprocesser. Overvej, om disse scenarier er sande for din organisation:

• hvilke spørgsmål blev stillet, da medarbejderen blev ansat? Vedrørte spørgsmålene jobbet? Hvis ikke, de kan have oprettet ansøgningen om jobbet til at være helt anderledes end jobbet virkelig er. Hvis ja, hvorfor blev det gjort?,
• forstod de, der sorterede ansøgere efter deres svar, hvilke færdigheder jobbet krævede? Har de ender med at lede efter eller finde de forkerte ting?
• fik medarbejderen en orientering? Blev medarbejderen gjort til at føle sig godt tilpas i organisationen efter orienteringen? Hvorfor eller hvorfor ikke?
• hvordan interagerede medarbejderens vejleder med medarbejderen?
• hvordan interagerede den eksisterende arbejdsstyrke med den nye medarbejder?, Var det med accept og hjælp, eller med en kold skulder? Hvordan reagerede vejlederen på det? Har vejlederen taget skridt som svar på arbejdsstyrken interaktion med den nye medarbejder?
• Hvordan kan vejlederens uddannelse have bidraget til denne procentdel?

som en sidebemærkning har effektive orienteringsprogrammer i de første flere måneder efter en leje vist sig at have en direkte, positiv indvirkning på medarbejderens valg om at blive hos organisationen.

1. kom mange af disse tabte medarbejdere fra samme afdeling?,

hvis det er tilfældet, betyder det, at denne afdeling står over for særlige udfordringer. Kan du tilbyde støtte til afdelingsledere til at lindre disse udfordringer?

1. rapporterede mange af disse mistede medarbejdere til den samme ansættelsesleder?

Dette er et tilfælde, hvor den pågældende leder muligvis har brug for yderligere træning eller en påmindelse om de forventninger, der følger med at være en people manager hos din organisation. I værste fald kan lederen være den, der skal gå.

1. har de alle et bestemt sæt færdigheder?,

er det muligt, at medarbejdere med specifikke, efterspurgte færdigheder forlader muligheder, hvor deres færdigheder kompenseres mere end hvad du betaler?

1. har disse medarbejdere været i samme rolle i lang tid (f 3 3 år) uden en forfremmelse?

Når folk bliver i deres rolle for længe uden en forfremmelse, kan de begynde at tro, at de er nødt til at forlade din organisation for at vokse i deres karriere.

1. Hvornår var sidste gang disse medarbejdere modtog en lønforhøjelse?,

kompensation har en tendens til at være en almindelig årsag til, at folk hopper skib, især når vi overvejer medarbejdere, der ikke har modtaget en lønforhøjelse på et stykke tid (dvs.18 eller 24 måneder eller længere).

Ved at undersøge disse alle spørgsmål, vil du finde ud af, hvor du kan falde kort i din indsats for at fastholde gode medarbejdere.,

ressourcer på, hvordan for at forhindre personaleomsætning

• Identificere risiko-medarbejdere: læs artiklen “5 Måder til at Spotte Fly Risiko Medarbejdere”
• Forstå førere af medarbejdernes tilfredshed og utilfredshed: læs artiklen “Forbedre Medarbejdernes Tilfredshed: Bevist Tips fra Forskning”
• Lær om fælles rekruttering af praksis, der kan føre til omsætning ned af vejen: læs artikel “3 Rekruttere Faldgruber for at Undgå”
• Lær om psykologiske fordele til at forbedre medarbejdernes engagement og lavere omsætning priser