Davis dice que muchos de sus colegas han estado en AT&T durante más de un cuarto de siglo, apoyando tecnologías que pronto serán obsoletas. «La pregunta para todos nosotros es, ¿hago este pivote o me retiro cuando la compañía retira la tecnología en la que soy un experto?»
sin embargo, muchos empleados expresan aprensión sobre WF2020., Glenn Lurie, CEO de AT& T Mobility, una subsidiaria que proporciona servicios inalámbricos, reconoce que incluso con un proceso en marcha, la incertidumbre—sobre Empleos, habilidades y calificaciones futuras—puede preocupar y distraer a las personas que han ocupado el mismo puesto durante muchos años y han sido bien recompensadas por sus esfuerzos.
un principio del programa de AT& T es dar a cada empleado que lo desee la oportunidad de cambiar con la organización para minimizar el número de personas que dejan o pierden sus trabajos., Las reducciones de personal son inevitables, aunque la compañía cree que pueden manejarse en gran parte a través de la eliminación natural. Pero las personas que no están dispuestas a cambiar de marcha tendrán que seguir adelante, aunque solo sea porque sus oportunidades futuras serán extremadamente limitadas a medida que las tecnologías más antiguas se vuelvan obsoletas.
herramientas para el cambio
para ayudar a los empleados con la Transición, En enero de 2014 recursos humanos lanzó una plataforma de autoservicio en línea, que proporciona una serie de herramientas y procesos para la gestión del desempeño, el desarrollo profesional y la planificación del talento., También ofrece talleres sobre una amplia gama de temas, como virtualización y computación en la nube, «tecnologías en movimiento» y «la transformación de la comunicación».»Hasta ahora, la plataforma ha ganado buena tracción con los trabajadores, que accedieron a ella 6 millones de veces solo el año pasado.
algunas de las herramientas más populares en la plataforma incluyen:
una herramienta de perfil de carrera para evaluar competencias, experiencia empresarial y credenciales., Cuantifica las habilidades de cada persona y genera un único perfil de talento y desarrollo que el empleado puede comparar con los requisitos de nuevo empleo para identificar las habilidades a adquirir. La herramienta también ayuda a los trabajadores a encontrar puestos vacantes en todas las unidades de negocio y los vincula con recursos para desarrollar la competencia en las competencias requeridas. Una función «click-through» permite a las personas conectarse instantáneamente con un empleado cercano en un rol similar.,
una herramienta de career intelligence para tomar decisiones de carrera informadas mediante el análisis de las tendencias de contratación dentro de la empresa y los perfiles de los diferentes puestos de trabajo (con rango salarial objetivo y número de titulares). Los empleados interesados en un trabajo de servicios de red con sede en Estados Unidos, por ejemplo, pudieron ver que en 2015 en&t ofrecía casi el doble de puestos de este tipo que en 2012. Por el contrario, las funciones de tecnología de la información disminuyeron en más de 200 puestos de trabajo durante el mismo período. Esta herramienta también proporciona enlaces a la capacitación de habilidades.,
una vez que los empleados han identificado las brechas de habilidades a través de la plataforma de autoservicio y en conversaciones con sus gerentes, se encargan de llenarlas a través de cursos en línea, certificaciones y programas de grado desarrollados a través de una asociación entre AT&T, Udacity y Georgia Tech. La mayoría de los empleados pasan de cinco a 10 horas a la semana en el reciclaje. Las opciones se distribuyen de varias maneras:
cursos individuales.
hasta mayo de 2016, los empleados habían tomado más de 1,8 millones de cursos de tecnología emergente. La mayoría de ellos estaban en línea., Las personas también obtienen una insignia, esencialmente un certificado digital de logros, por completar ciertos tutoriales y evaluaciones. A finales de 2015, la compañía había entregado 117.000 insignias a 53.000 empleados.
Nanodegrees.
paquetes de cursos curados creados por Udacity, los programas» nanodegree » ofrecen capacitación y certificación en especialidades técnicas de alta demanda, como ingeniería de software, codificación y desarrollo web. La transformación de un programador en un ingeniero de software, por ejemplo, normalmente implica 25 cursos., Preparar a ese mismo programador para redes IP requiere ocho cursos, y para una especialidad de seguridad, tres cursos. Los Nanodegrees generalmente tardan de seis a 12 meses en ganar. El costo para los estudiantes es de 2 200 al mes para cursos ilimitados sin plazos de finalización. AT& t reembolsa toda la matrícula cuando un curso se termina con éxito.
Máster Online.
Georgia Tech, Udacity y AT& T se unieron para ofrecer un máster en informática en línea totalmente acreditado, el primero de su tipo entregado a través de una plataforma MOOC., El costo es de 6 6,600, frente a 4 45,000 para un programa equivalente basado en el campus.
La compañía ofrece hasta $8,000 anuales del programa de ayuda de matrícula por cada empleado grados y nanodegrees, con un límite máximo de por vida de $25,000 para preuniversitarios grados y $30.000 para títulos de posgrado. A principios de 2016, 323 empleados se habían inscrito en el programa de maestría en línea, y otros 1,101 estaban en proceso de obtener nanodegrees., En& T también ha abierto los cursos diseñados con Udacity y Georgia Tech a personas ajenas a la empresa, en un esfuerzo por sembrar el mercado de talentos con candidatos externos que estarán calificados para ocupar futuros puestos.
un nuevo modelo de agilidad
El entrenamiento es solo una parte de la iniciativa de AT&T. También ha habido un cambio de la escalera corporativa al pensamiento corporativo-celosía – un nuevo modelo explorado por uno de Nosotros (Cathy) en el libro The Corporate Lattice: Achieving High Performance in the Changing World of Work., (Ni ella ni su firma, Deloitte, participan formalmente en el programa de AT& T. En la era industrial, la escala corporativa era la metáfora estándar para el desarrollo del talento y las trayectorias profesionales. Sus reglas de Talla única y única eran claras, y los incentivos las apoyaban de manera uniforme. El entramado, en cambio, representa trayectorias profesionales que cambian continuamente y adaptativamente a través de movimientos multidireccionales en zigzag.
AT& t quiere que cada empleado se convierta en CEO de su propia carrera.,
un enfoque de celosía soporta movimientos de carrera laterales, diagonales y ascendentes y descendentes. Abarca las oportunidades de aprendizaje y el trabajo compartido con fines de capacitación, legitimando acuerdos que rara vez se adaptan a las escaleras corporativas. Aunque las redes varían de una empresa a otra, crean una gama de opciones para el crecimiento y el desarrollo y fomentan un lugar de trabajo más inclusivo que hace que las oportunidades de aprendizaje estén disponibles y sean relevantes.,
esencial para el pensamiento reticular es el principio de que los individuos poseen activamente su desarrollo, lo que cambia fundamentalmente el contrato social entre el empleador y el empleado. En& T está trabajando para inculcar una mentalidad en la que cada individuo se convierte en CEO de su propia carrera, empoderado para buscar nuevas habilidades, roles y experiencias. La compañía siente que esto está en línea con las demandas de la economía en general, donde la permanencia en el empleo hoy promedia solo 4.6 años, según la U. S., Bureau of Labor-y armará a sus empleados para el éxito incluso si se van en& T.» estamos pasando de ser una empresa donde aprendes una tecnología, te conviertes en un experto en la materia, y luego estás listo», dice Davis, » a una en la que vamos a aprender algo nuevo todo el tiempo.»
lo que todo esto significa es que en&T—una de las compañías más grandes de Estados Unidos—está tratando de ser mucho más ágil y aprovechar los enfoques comunes en las empresas emergentes., La firma ya está organizando, motivando y desarrollando personas a través de técnicas como crowdsourcing, ciclos de proceso maratónicos y equipos de proceso pequeños y temporales. Brooks McCorcle, presidente de AT&T Partner Solutions, cree que el ingenio de las empresas emergentes surgirá más fácilmente a medida que la compañía continúe rompiendo los viejos límites que impedían la colaboración. «Con el tiempo, no necesariamente tendrá un piso de marketing o un piso de Finanzas. En su lugar, tendrá marketing, finanzas y desarrollo de productos trabajando en pequeños equipos de proyectos», dice., «Estas experiencias conjuntas exponen a las personas a diferentes partes de la organización y diferentes roles hacia los que las personas pueden querer pivotar a medida que se desarrollan sus carreras.»
Este puede ser el elemento más ambicioso de AT& t’s bid to reinvent itself-its aspiration to create a culture in which newly empowered employees can thrive. AT& t quiere invertir en, en lugar de dejar atrás, aquellos que ayudaron a construir su posición en el mercado. Pero para seguir siendo rentable en el futuro, tiene que ir más allá de las habilidades que una vez lo hicieron grande., Como Stephenson dijo recientemente al New York Times, la compañía tiene que mirar hacia adelante y transformarse; si no tiene éxito en el reciclaje y la reinvención, dijo: «recuerden mis palabras, en tres años estaremos manejando el declive.»