In employment discrimination law in the United States, both Title VII of the Civil Rights Act of 1964 and the Age Discrimination in Employment Act contain a bfoq defense.,fy, o refiera para el empleo a cualquier individuo, para que una organización laboral clasifique a sus miembros o clasifique o refiera para el empleo a cualquier individuo, o para que un empleador, organización laboral o comité conjunto de administración laboral que controle el aprendizaje u otros programas de capacitación o reentrenamiento admita o emplee a cualquier individuo en cualquiera de dichos programas, sobre la base de su religión, sexo u origen nacional en aquellos ciertos casos en que la religión, el sexo u origen nacional sea una calificación ocupacional de buena fe razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de ese negocio o empresa en particular .,..,(1) tomar cualquier acción prohibida en virtud de las subsecciones (a), (b), (c) o (e) de esta sección cuando la edad es una calificación ocupacional de buena fe razonablemente necesaria para el funcionamiento normal del negocio en particular, o cuando la diferenciación se basa en factores razonables que no sean la edad, o cuando tales prácticas involucran a un empleado en un lugar de trabajo en un país extranjero, y el cumplimiento de tales subsecciones causaría que dicho empleador, o una corporación controlada por dicho empleador, viole las leyes del país en el que se encuentra dicho lugar de trabajo.,
Un ejemplo de las calificaciones profesionales de buena fe son las edades de jubilación obligatorias para los conductores de autobuses y pilotos de líneas aéreas, por razones de seguridad. Además, en la publicidad, un fabricante de ropa de hombre puede legalmente anunciar modelos masculinos. Las creencias religiosas también pueden ser considerados una BFOQ; por ejemplo, una escuela religiosa legalmente puede requerir que los miembros de su facultad de ser miembros de esa denominación, y puede legalmente barra de empleo de cualquier persona que no es miembro., Los departamentos de bomberos pueden requerir que los bomberos sean capaces de levantar un peso determinado para demostrar que serán capaces de llevar a las víctimas de incendios fuera de un edificio en llamas.
mientras que la religión, el sexo o el origen nacional pueden considerarse una calificación profesional de buena fe en contextos estrechos, la raza nunca puede ser un BFOQ. Sin embargo, la Primera Enmienda anulará el Título VII en obras artísticas donde la raza del empleado es parte integral de la historia o el propósito artístico. (Esta consideración no se limita a la raza.,)
las Cualificaciones Profesionales de buena fe generalmente solo se aplican a los casos en que el BFOQ se considera razonablemente necesario para el funcionamiento normal de una empresa en particular. Por ejemplo, un colegio católico puede legalmente requerir tales posiciones como presidente, capellán y profesores de enseñanza para ser católicos, pero la membresía en la Iglesia Católica generalmente no se consideraría un BFOQ para ocupaciones tales como puestos de secretaría y conserjería.
La mera satisfacción del cliente, o la falta de ella, no es suficiente para justificar una defensa BFOQ, como se señala en los casos Díaz V.Pan Am., World Airways, Inc. y Wilson V. Southwest Airlines Co. Por lo tanto, la preferencia del cliente por las mujeres no hace que la feminidad sea un BFOQ para la ocupación de azafata. Sin embargo, puede haber casos en los que la preferencia del cliente es un BFOQ – por ejemplo, la feminidad es razonablemente necesaria para los conejitos de Playboy. La preferencia del cliente solo puede «‘tenerse en cuenta cuando se basa en la incapacidad de la empresa para realizar la función o el servicio principal que ofrece’, es decir, cuando el sexo o el atractivo sexual es en sí el servicio dominante prestado.,»
mientras que algunas otras leyes no contienen una defensa BFOQ, la importancia general de tal defensa es a menudo reconocida. Por ejemplo, la Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA) no contiene una defensa BFOQ; sin embargo, de acuerdo con la Comisión de igualdad de oportunidades de empleo de los Estados Unidos, «un empleador puede defender el uso de un estándar de calificación que excluya a un individuo sobre la base de la discapacidad al mostrar que el estándar está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.»