29 de enero de 2020
esta publicación de blog sobre cómo calcular la tasa de rotación se escribió originalmente en 2010. Debido a su popularidad, se actualizó en enero de 2020.
¿por qué es importante calcular la rotación de empleados?
Cómo calcular la tasa de rotación es una herramienta básica en la caja de herramientas de cada profesional de Recursos Humanos. El volumen de negocios cuenta una historia sobre los procesos, procedimientos, liderazgo y cultura de su empresa. El volumen de negocios también dice mucho sobre su compensación., Debido a que la rotación y retención de los empleados son lados opuestos de la misma moneda, puede buscar el equilibrio adecuado entre ellos para garantizar que está impulsando el talento adecuado hacia y a través de su organización.
desde la contratación hasta el despido y el reemplazo, perder empleados puede ser costoso.,v>
- capacitación del nuevo empleado
- aculturación del empleado a la cultura y expectativas de la organización
los costos de separación de empleados incluyen:
- compensación de desempleo
- costos de continuación de beneficios Cobra
- realizar entrevistas de salida
aparte del importante tema de los costos, medir la rotación también ayuda a garantizar que su estrategia de talento se mueva en la dirección correcta., En esta pieza, le mostraremos cómo calcular la rotación de empleados e interpretar los resultados.
antes de sumergirnos en la pieza de cálculo, es crucial recordar que calcular la tasa de rotación de empleados es solo el punto de partida. Hay muchas variables que pueden afectar cómo calcular la tasa de rotación y también cómo elegir interpretar los resultados de los cálculos de rotación de sus empleados.
los datos y los puntos de referencia le proporcionarán una línea de base y un punto de partida para futuras investigaciones., Lo que en última instancia querrás entender es quién se va y por qué se van. Esa comprensión profunda lo ayudará a determinar qué debe hacerse para mantener a los empleados que son críticos para su negocio. Dicho esto, echemos un vistazo a los diferentes costos que se suman al costo total de facturación.
analizar el costo de las tasas de rotación de los empleados
Más allá de observar la tasa general de rotación de los empleados, tomarse el tiempo para observar de cerca ciertos segmentos de su organización le proporcionará aún más información sobre la salud de su organización.,
por ejemplo, podría centrarse en los empleados que se van en el primer año de empleo. Desde la contratación hasta el despido y el reemplazo, perder empleados en el primer año puede ser costoso.,los costos de ment incluyen:
- abastecimiento (cómo encuentra a los solicitantes y cómo lo encuentran a usted)
- entrevistar
- gastos de contratación
Los costos de incorporación incluyen:
- capacitación del nuevo empleado
- aculturación del empleado a la cultura y expectativas de la organización
los costos de separación del
la fórmula para calcular la tasa de rotación de los empleados
La tasa de rotación de los empleados generalmente se expresa como una tasa de rotación., En otras palabras, cómo calcular la tasa de rotación es básicamente solo matemática porcentual. La tasa de rotación de los empleados es el porcentaje de empleados que se van dentro de un período de tiempo determinado dividido por el número total de empleados en el mismo período de tiempo.
una forma común de ver la tasa de rotación de empleados es sobre una base mensual. Observar la rotación mensual de los empleados puede ser útil para detectar cuándo los empleados tienden a irse en su primer año., Para calcular las tasas mensuales de rotación de empleados, divida el número de separaciones de empleados en un mes por el número promedio de empleados activos durante el mismo mes.
vamos a decir que tenemos un sitio de operaciones. Por ejemplo, digamos que perdemos cuatro empleados de 200.
eso nos da una tasa de rotación de Empleados del dos por ciento. ¿Y si repitiéramos este cálculo de rotación de empleados para resaltar la tasa de rotación solo en las nuevas contrataciones, no en toda la empresa, a lo largo de un año?,
Calcule las tasas de rotación de empleados dentro del primer año
¿Se ha preguntado cómo afecta la rotación de nuevos empleados (es decir, los empleados que se van en menos de 12 meses) a su negocio? ¿Qué pasa con tus prácticas comerciales? Puede aprender ambos calculando la rotación de Empleados del primer año.
para hacer esto, divida el número total de empleados que salen en menos de un año por el número total de empleados que salen en el mismo período.,
así es como se ve la fórmula:
por ejemplo, supongamos que tiene 31 empleados que abandonaron su organización dentro de su primer año en su organización en el período de tiempo de medición. Tiene 116 empleados en total que abandonaron su organización en el mismo período de tiempo.
ahora para introducir números en nuestra fórmula para la rotación de Empleados del primer año:
26.7% = 31 empleados en el primer año de empleo / 116 rotación de Empleados en un período de tiempo
así que ahora ya sabe cómo calcular la tasa de rotación., Una vez que tenga este número, es hora de entenderlo en contexto.
cómo interpretar los números de rotación de empleados
Más allá de mirar su tasa general de rotación de empleados, mirar los datos por las razones de la rotación y por segmentos de empleados le proporcionará aún más información sobre la salud de su organización.
¿Por qué se van tus empleados? ¿Se debe a problemas de rendimiento, violaciones de ética (con suerte raras), razones personales o de salud, querer una mayor compensación, querer oportunidades de avance profesional, o algo más?, ¿Qué porcentaje de empleados renuncian voluntariamente debido a razones personales en comparación con el deseo de un salario más alto o mejores oportunidades de carrera? Si aún no lo está haciendo, asegúrese de recopilar esta información durante cada entrevista de salida.
además, mira qué tienen en común los empleados que se van voluntariamente. Estas son algunas preguntas a considerar:
- ¿la mayoría de estos empleados se van dentro del primer año?,
si su tasa de rotación de empleados nuevos / de primer año es alta, es probable que tenga problemas con su selección de candidatos y los procesos de incorporación. Considere si estos escenarios son ciertos para su organización:
- ¿qué preguntas se hicieron cuando se contrató al empleado? ¿Las preguntas estaban relacionadas con el trabajo? Si no, es posible que hayan configurado la solicitud para que el trabajo sea bastante diferente de lo que realmente es el trabajo. Si es así, ¿por qué se hizo eso?,
- ¿los que clasificaron a los solicitantes por sus respuestas comprendieron qué habilidades requería el trabajo? ¿Terminaron buscando o encontrando las cosas equivocadas?
- ¿el empleado obtiene una orientación? ¿Se hizo que el empleado se sintiera cómodo en la organización después de la orientación? Por qué o por qué no?
- ¿cómo interactuó el supervisor del empleado con el empleado?
- ¿cómo interactuó la fuerza de trabajo existente con el nuevo empleado?, ¿Fue con aceptación y asistencia, o con un hombro frío? ¿Cómo reaccionó el supervisor a eso? ¿El supervisor tomó alguna medida en respuesta a la interacción de la fuerza laboral con el nuevo empleado?
- ¿Cómo podría la formación del supervisor haber contribuido a este porcentaje?
como nota al margen, se ha demostrado que los programas de orientación efectivos en los primeros meses después de una contratación tienen un impacto directo y positivo en la elección del empleado de permanecer en la organización.
- ¿Muchos de estos empleados perdidos provienen del mismo departamento?,
si ese es el caso, significa que este departamento se enfrenta a desafíos particulares. ¿Puede ofrecer apoyo a los jefes de departamento para aliviar estos desafíos?
- ¿Muchos de estos empleados perdidos reportaron al mismo gerente de Recursos Humanos?
Este es un caso en el que el gerente en particular puede necesitar capacitación adicional o un recordatorio de las expectativas que conlleva ser un gerente de personas en su organización. En el peor de los casos, el gerente podría ser el que tenga que irse.
- ¿todos tienen un conjunto específico de habilidades?,
¿es posible que los empleados con habilidades específicas y en demanda se vayan a oportunidades donde sus habilidades se compensan más de lo que usted está pagando?
- ¿estos empleados han estado en el mismo puesto durante mucho tiempo (por ejemplo, 3 años) sin una promoción?
cuando las personas permanecen en su puesto durante demasiado tiempo sin una promoción, pueden empezar a pensar que necesitan dejar su organización para crecer en sus carreras.
- ¿Cuándo fue la última vez que estos empleados recibieron un aumento salarial?,
la compensación tiende a ser una razón común por la que las personas abandonan el barco, especialmente cuando consideramos a los empleados que no han recibido un aumento salarial en un tiempo (es decir, 18 o 24 meses o más).
al investigar todas estas preguntas, descubrirá dónde puede quedarse corto en su esfuerzo por retener a los buenos empleados.,
recursos sobre cómo prevenir la rotación de empleados
- Identificar empleados en riesgo: Leer artículo «5 maneras de detectar empleados con riesgo de fuga»
- Comprender los factores de satisfacción e insatisfacción de los empleados: Leer artículo «mejorar la satisfacción de los empleados: consejos comprobados de la investigación»
- Aprender sobre las prácticas comunes de reclutamiento que pueden conducir a la rotación en el futuro: Leer artículo «3 trampas de reclutamiento para evitar»
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