es fácil para los gerentes asumir que su personal entiende exactamente lo que quieren, incluso cuando están usando taquigrafía o comunicándose sin muchos detalles. Pero en la práctica, el potencial de falta de comunicación es mucho mayor de lo que la mayoría de los gerentes se dan cuenta., Es por eso que es importante encontrar formas de hacer explícito lo implícito, en otras palabras, tomar las expectativas y suposiciones invisibles que tienes en tu cabeza y articularlas explícitamente a tu personal. Después de todo, probablemente vas a mantener a la gente a esas expectativas, ya sea que las expreses o no.,
hacer esto te hará un gerente más efectivo de cualquier miembro del personal, pero es especialmente importante cuando estás manejando a alguien que puede tener un marco de referencia diferente a ti, ya sea debido a diferencias en raza, género, edad, antecedentes culturales u otras identidades, o simplemente debido a diferentes experiencias y perspectivas. A menudo, al manejar este tipo de diferencia, las personas se sienten incómodas (¡y actúan torpemente!), y terminan reforzando inadvertidamente esa brecha en puntos de referencia y perspectiva., Pero si te enfocas en hacer explícito lo Implícito, serás capaz de cerrar esa brecha, preparar a la otra persona para el éxito y obtener mejores resultados.
Aquí está cómo hacerlo.
1. Comparta el libro de jugadas: haga lo Implícito explícito
Podría ser muy claro para usted lo que quiere decir cuando le dice a alguien que «ejecute bien la reunión» o «entregue un borrador razonablemente pulido.»Pero la persona con la que estás hablando podría tener una idea diferente de lo que significan esos términos., Por ejemplo, al «dirigir bien la reunión», puede significar centrarse en las relaciones y conocer bien a las personas antes de hacerles cualquier solicitud, pero su miembro del personal podría pensar que significa pasar por todos los temas de la agenda y terminar con los siguientes pasos claros. Del mismo modo, por «un borrador razonablemente pulido», puede significar libre de errores tipográficos con el formato correcto y cerca de listo para enviar … pero su miembro del personal podría asumir que los pequeños errores están bien y el punto es solo para alinearse en el contenido.,
así que, cuando delegue trabajo, asegúrese de:
- sea lo más transparente posible sobre lo que está en su cabeza. Err en el lado de extraer y verbalizar lo que está en su cabeza en el proyecto, incluso si se siente vago o no totalmente formado. Por ejemplo, si estás delegando una apelación de recaudación de fondos, podrías decir, «Sé que necesita lograr X e Y, pero tenemos que tener cuidado en cómo manejamos Z porque eso es muy sensible» o » me imagino a ___ (principal financiador) leyendo y pensando, ‘Wow, esto es fascinante.'»(Nuestra hoja de trabajo de delegación es una manera de caminar a través de estos detalles.,)
- No confíe en la taquigrafía. Agregar una frase como «X por lo que, me refiero a XYZ» cuando estás usando términos que pueden no ser claros para Todos puede ir un largo camino. Por ejemplo, en lugar de» envíame un borrador razonablemente pulido», podrías decir » envíame un borrador que esté cerca de listo para salir, lo que significa que ha sido revisado, verificado y formateado de la manera en que se verá en su forma final.»
- Proporcionar ejemplos. Las muestras de trabajo que son similares a lo que está buscando pueden ser una forma rápida y directa de alinearse con un miembro del personal sobre sus expectativas., Por ejemplo, si su nuevo asociado de comunicaciones está escribiendo un comunicado de prensa, muéstrele algunos de los comunicados de prensa más fuertes del equipo de comunicaciones para que tengan una visión clara de cómo se ven las piezas exitosas. O, usted puede apuntar a su diseñador web a varios sitios web que demuestran la sensación que desea que su nuevo sitio tenga, en lugar de simplemente esperar que usted tiene la misma comprensión de «make it pop.»
- si alguien está haciendo algo mal, haga una pausa por un momento y trate de averiguar si hay una pieza que usted está asumiendo que es obvia pero no ha discutido., Por ejemplo, si te sientes frustrado por el hecho de que tu asistente haya venido a trabajar vestido de gala un día en que un financiador importante estaría en la oficina, vale la pena preguntarte si alguna vez les has transmitido explícitamente tus expectativas sobre vestirte para VIPs.
2. Pregunte sobre el libro de jugadas: solicite la perspectiva de la otra persona.
delegar bien debe ser una conversación bidireccional, no un dictado unidireccional., Eso puede ser particularmente poderoso cuando se está manejando a través de líneas de diferencia, ya que los estudios muestran que parte del valor de tener un personal diverso es que la diversidad de perspectivas a menudo producirá resultados más fuertes que una sola perspectiva por sí sola. (Vea, por ejemplo, «cómo la diversidad nos hace más inteligentes», Katherine W. Phillips, Scientific American, Sept. 16, 2014.) Cuando usted está hablando sobre una tarea, hacer un punto de invitar a la entrada («estoy abierto, sin embargo – hay algo acerca de los objetivos aquí que usted piensa que deberíamos cambiar?») en lugar de simplemente emitir un conjunto de mandatos., Y si su miembro del personal rechaza una idea o aboga por un enfoque diferente, asegúrese de no ponerse a la defensiva o demasiado arraigado en sus propias ideas; incluso si solicita información a menudo, generalmente no la obtendrá a menos que la acepte genuinamente (y eso puede ser particularmente cierto cuando se maneja a través de líneas de diferencia, donde la confianza puede tardar más en construirse).
3., Revisite el libro de jugadas: incorpore nuevas perspectivas
al hacer lo anterior, esté dispuesto a considerar que al incorporar los puntos de vista de los demás, podría crear una nueva expectativa que conduzca a mejores resultados que si no se hubiera tomado el tiempo para discutirlo. Por ejemplo, en el ejemplo anterior sobre lo que significa dirigir bien una reunión (centrarse en las relaciones frente a pasar por la agenda con los siguientes pasos claros), puede encontrar al hablar a través de sus diferentes perspectivas que la incorporación de ambos enfoques podría ayudarlo a obtener resultados aún mejores., De hecho, podrías terminar con una guía más amplia como «conduce la reunión para reflejar lo que sabes del estilo del cliente», que podría ser una mejor guía, punto.
Por supuesto, escuchar profundamente la perspectiva de la otra persona no significa necesariamente que cambiarás el resultado que estás buscando. Pero incluso cuando no lo hace, la discusión casi seguramente les dará a ambos un contexto útil adicional., Si, después de hablar de ello, no cambia sus expectativas («realmente respeto su perspectiva sobre esto, pero he aquí por qué vamos a usar este enfoque»), es probable que su personal obtenga una comprensión más profunda de su razonamiento, una comprensión más fuerte del libro de jugadas y una sensación de que se le ha escuchado y se ha respetado su punto de vista. Del mismo modo, es posible que pueda incorporar el conocimiento de la perspectiva de su miembro del personal en la forma en que maneja a la persona en torno a esas expectativas., Por ejemplo, una expectativa podría ser » acomodar los horarios ocupados de los voluntarios, incluso cuando es inconveniente para nosotros.»Esa expectativa puede no cambiar, pero saber cómo se sienta con su miembro del personal puede llevarlo a pasar un poco más de tiempo en su próximo check-in, reforzando cuánto aprecian los voluntarios la reputación de su organización por hacer eso (o incluso solo compadecerse de los desafíos que puede causar).