Davis dit que beaucoup de ses collègues ont été à AT&T depuis plus d’un quart de siècle, soutenir des technologies qui seront bientôt obsolètes. « La question pour nous tous devient: Est-ce que je fais ce pivot ou est-ce que je prends ma retraite lorsque l’entreprise retire la technologie sur laquelle je suis un expert? »
néanmoins, de nombreux employés expriment leur appréhension à propos de WF2020., Glenn Lurie, PDG d’AT&T Mobility, une filiale qui fournit des services sans fil, reconnaît que même avec un processus en place, l’incertitude—sur les emplois, les compétences et les qualifications futures—peut inquiéter et distraire les personnes qui occupent le même poste depuis de nombreuses années et ont été bien récompensées pour leurs efforts.
un principe du programme de AT& T est de donner à chaque employé qui le souhaite la chance de changer avec l’organisation afin de minimiser le nombre de personnes qui quittent ou perdent leur emploi., Les réductions de personnel sont inévitables, bien que l’entreprise pense qu’elles peuvent être gérées en grande partie par attrition. Mais les personnes qui ne veulent pas changer de vitesse devront éventuellement passer à autre chose, ne serait-ce que parce que leurs opportunités futures seront extrêmement limitées à mesure que les technologies plus anciennes deviendront obsolètes.
des outils pour le changement
pour aider les employés dans la transition, les ressources humaines ont lancé en janvier 2014 une plate-forme en libre-service en ligne, qui fournit une foule d’outils et de processus pour la gestion du rendement, le développement de carrière et la planification des talents., Il propose également des ateliers sur un large éventail de sujets, tels que la virtualisation et le cloud computing, « technologies en mouvement” et « la transformation de la communication. »Jusqu’à présent, la plate-forme a gagné une bonne traction auprès des travailleurs, qui y ont accédé 6 millions de fois l’année dernière seulement.
certains des outils les plus populaires sur la plateforme incluent:
un outil de profil de carrière pour évaluer les compétences, l’expérience commerciale et les diplômes., Il quantifie les compétences de chaque personne et génère un profil de talent et de développement unique que l’employé peut comparer avec les exigences du nouvel emploi pour identifier les compétences à acquérir. L’outil aide également les travailleurs à trouver des postes ouverts dans les unités commerciales et les relie aux ressources pour développer leurs compétences requises. Une fonction « click-through » permet aux personnes de se connecter instantanément à un employé à proximité dans un rôle similaire.,
un outil d’information sur les carrières pour prendre des décisions de carrière éclairées en analysant les tendances d’embauche au sein de l’entreprise et les profils des différents emplois (avec l’échelle salariale cible et le nombre de titulaires). Les employés intéressés par un emploi dans les services réseau basés aux États-Unis, par exemple, ont pu constater qu’en 2015,&t offrait près de deux fois plus de postes de ce type qu’en 2012. À l’inverse, les rôles dans les technologies de l’information ont diminué de plus de 200 emplois au cours de la même période. Cet outil fournit également des liens vers la formation professionnelle.,
Une fois que les employés ont identifié les lacunes en matière de compétences via la plate-forme en libre-service et dans les conversations avec leurs gestionnaires, ils prennent sur eux de les combler par le biais de cours en ligne, de certifications et de programmes d’études développés grâce à un partenariat entre AT&T, Udacity et Georgia Tech. La plupart des employés consacrent de cinq à 10 heures par semaine au recyclage. Les options se déclinent de plusieurs façons:
cours individuels.
Jusqu’en mai 2016, les employés avaient suivi plus de 1,8 million de cours sur les technologies émergentes. La majorité d’entre eux étaient en ligne., Les gens gagnent également un badge—essentiellement un certificat numérique de réussite—pour avoir terminé certains tutoriels et évaluations. Fin 2015, la société avait distribué 117 000 badges à 53 000 employés.
Nanodegrés.
ensembles de cours organisés créés par Udacity, les programmes « nanodegree” offrent une formation et une certification dans des spécialités techniques à forte demande, telles que le génie logiciel, le codage et le développement web. Transformer un programmeur en ingénieur logiciel, par exemple, implique généralement 25 cours., Préparer ce même programmeur pour la mise en réseau IP prend huit cours, et pour une spécialité de sécurité, trois cours. Les nanodegrés prennent généralement de six à 12 mois pour gagner. Le coût pour les étudiants est de 200 $par mois pour des cours illimités sans délais. AT &t rembourse tous les frais de scolarité lorsqu’un cours est terminé avec succès.
masters en ligne.
Georgia Tech, Udacity et AT&T se sont associés pour offrir un master en ligne entièrement accrédité en informatique—le premier du genre délivré via une plateforme de MOOC., Le coût est de 6 600 versus, contre 45 000 for pour un programme équivalent sur le campus.
la société offre jusqu’à 8 000 $en aide annuelle aux frais de scolarité par employé pour les diplômes et les nanodegrés, avec un plafond à vie de 25 000 for pour les diplômes de premier cycle et de 30 000 for pour les diplômes d’études supérieures. Au début de 2016, 323 employés s’étaient inscrits au programme de maîtrise en ligne et 1 101 autres étaient en train de gagner des nanodegrés., AT & T a également ouvert les cours conçus avec Udacity et Georgia Tech à des personnes extérieures à l’entreprise, dans le but de semer le marché des talents avec des candidats externes qui seront qualifiés pour occuper de futurs postes.
un nouveau modèle D’agilité
L’entraînement n’est qu’une partie de L’initiative D’AT& T. Il y a également eu un passage de l’échelle d’entreprise à la pensée d’entreprise-treillis-un nouveau modèle exploré par L’une d’entre nous (Cathy) dans le livre The Corporate Lattice: Achieving High Performance in the Changing World of Work., (Ni elle ni son cabinet, Deloitte, ne sont officiellement engagés dans le programme D’AT&T.) À l’ère industrielle, l’échelle d’entreprise était la métaphore standard du développement des talents et des parcours professionnels. Ses règles uniques et uniques étaient claires et les incitations les soutenaient uniformément. Le treillis, en revanche, représente des parcours professionnels qui changent continuellement et de manière adaptative à travers des mouvements multidirectionnels en zigzag.
&T veut à chaque salarié de devenir PDG de sa propre carrière.,
Une approche en treillis prend en charge les mouvements de carrière latéraux, diagonaux et ascendants et descendants. Il englobe les possibilités d’apprentissage et le partage de l’emploi à des fins de formation, légitimant des arrangements rarement adaptés aux échelles d’entreprise. Bien que les réseaux varient d’une entreprise à l’autre, ils créent une gamme d’options pour la croissance et le développement et favorisent un milieu de travail plus inclusif qui rend les opportunités d’apprentissage disponibles et pertinentes.,
essentiel à la pensée en treillis est le principe selon lequel les individus sont activement propriétaires de leur développement, ce qui change fondamentalement le contrat social entre employeur et employé. Chez & T travaille à inculquer un État d’esprit dans lequel chaque individu devient PDG de sa propre carrière, habilité à rechercher de nouvelles compétences, rôles et expériences. La société estime que cela correspond aux exigences de L’économie au sens large—où la durée d’emploi n’est aujourd’hui que de 4,6 ans en moyenne, selon les États-Unis., Bureau of Labor-et armera ses employés pour le succès même s’ils partent à&T. « Nous passons d’une entreprise où vous apprenez une technologie, devenez un expert en la matière, puis vous avez terminé”, dit Davis, « à une entreprise où nous allons apprendre quelque chose de nouveau tout le temps. »
tout cela signifie que chez&T—l’une des plus grandes entreprises américaines—tente de devenir beaucoup plus agile et de tirer parti des approches courantes dans les start-ups., L’entreprise organise, motive et développe déjà des personnes grâce à des techniques telles que le crowdsourcing, les cycles de processus marathon et les petites équipes de processus temporaires. Brooks McCorcle, le président de AT&t Partner Solutions, estime que l’ingéniosité des start-ups émergera plus facilement alors que l’entreprise continue de briser les anciennes frontières qui empêchaient la collaboration. « Avec le temps, vous n’aurez pas nécessairement de plancher marketing ou de plancher financier. Au lieu de cela, vous aurez le marketing et la finance et le développement de produits travaillant dans de petites équipes de projet », dit-elle., « Ces expériences conjointes exposent les gens à différentes parties de l’organisation et à des rôles différents vers lesquels les gens peuvent vouloir pivoter au fur et à mesure de leur carrière. »
c’est peut—être l’élément le plus ambitieux de la volonté D’AT&T de se réinventer-son aspiration à créer une culture dans laquelle les employés nouvellement habilités peuvent s’épanouir. AT & t veut investir dans, plutôt que de laisser derrière, ceux qui ont aidé à construire sa position sur le marché. Mais pour rester rentable à l’avenir, il doit aller au-delà des compétences qui l’ont autrefois Rendu génial., Comme Stephenson l’a récemment déclaré au New York Times, l’entreprise doit regarder vers l’avant et se transformer; si elle ne réussit pas à se recycler et à se réinventer, il a déclaré: « marquez mes mots, dans trois ans, nous gérerons le déclin. »