Il est facile pour les gestionnaires de supposer que leur personnel comprend exactement ce qu’ils veulent, même lorsqu’ils utilisent Mais dans la pratique, le potentiel de mauvaise communication est beaucoup plus élevé que la plupart des gestionnaires ne le réalisent., C’est pourquoi il est important de trouver des moyens de rendre l’implicite explicite – en d’autres termes, en prenant les attentes et les hypothèses invisibles que vous avez dans votre tête et en les articulant explicitement à votre personnel. Après tout, vous allez probablement tenir les gens à ces attentes que vous les articulez ou non.,
cela fera de vous un gestionnaire plus efficace de tout membre du personnel, mais cela est particulièrement important lorsque vous gérez quelqu’un qui peut avoir un cadre de référence différent de vous, que ce soit en raison de différences de race, de sexe, d’âge, de culture ou d’autres identités, ou simplement en raison d’expériences et de perspectives différentes. Souvent, lors de la gestion de ce type de différence, les gens se sentent maladroits (et agissent maladroitement!), et finissent par renforcer par inadvertance cet écart dans les points de référence et la perspective., Mais si vous vous concentrez sur l’implicite explicite, vous serez en mesure de combler cette lacune, l’autre personne pour le succès, et d’obtenir de meilleurs résultats.
Voici comment le faire.
1. Partager le playbook: rendre l’implicite explicite
Il pourrait être clair pour vous ce que vous voulez dire quand vous dites à quelqu’un de « bien gérer la réunion” ou « tourner dans un brouillon raisonnablement poli. »Mais la personne à qui vous parlez pourrait avoir une idée différente de ce que ces termes signifient., Par exemple, en « bien gérer la réunion », vous pouvez vous concentrer sur les relations et apprendre à bien connaître les gens avant de leur faire des demandes, mais votre membre du personnel pourrait penser que cela signifie passer à travers tous les points à l’ordre du jour et se terminer par des prochaines étapes claires. De même, par « un brouillon raisonnablement Poli », vous pourriez vouloir dire sans faute de frappe avec un formatage correct et presque prêt à être envoyé … mais votre membre du personnel peut supposer que les petites erreurs sont correctes et que le but est simplement de s’aligner sur le contenu.,
donc, lorsque vous déléguez du travail, assurez-vous de:
- soyez aussi transparent que possible sur ce qui est dans votre tête. Errer du côté de l’extraction et de la verbalisation de tout ce qui est dans votre tête sur le projet, même s’il se sent vague ou pas complètement formé. Par exemple, si vous déléguez un appel de collecte de fonds, vous pourriez dire: « je sais qu’il doit atteindre X et Y, mais nous devons faire attention à la façon dont nous gérons Z parce que c’est si sensible” ou « j’imagine ___ (bailleur de fonds majeur) en le lisant et en pensant: » Wow, c’est fascinant. »(Notre feuille de travail de délégation est une façon de vous promener à travers ces détails.,)
- ne vous fiez pas à la sténographie. Ajouter une phrase comme « which par laquelle, je veux dire XYZ » lorsque vous utilisez des termes qui peuvent ne pas être clairs pour tout le monde peut aller un long chemin. Par exemple, plutôt que « envoyez – moi un brouillon raisonnablement Poli”, vous pourriez dire « envoyez-moi un brouillon qui est presque prêt à sortir-ce qui signifie qu’il a été relu, vérifié et formaté de la façon dont il ressemblera dans sa forme finale.”
- Fournir des exemples. Des exemples de travail similaires à ce que vous recherchez peuvent être un moyen rapide et direct de vous aligner avec un membre du personnel sur vos attentes., Par exemple, si votre nouvel associé aux communications rédige un communiqué de presse, montrez-lui certains des communiqués de presse les plus forts de l’équipe des communications afin qu’il ait une vision claire de ce à quoi ressemblent les pièces réussies. Ou, vous pouvez pointer votre concepteur web vers plusieurs sites Web qui démontrent la sensation que vous voulez que votre nouveau site ait, plutôt que d « espérer simplement que vous avez la même compréhension de » make It pop. »
- Si quelqu’un a quelque chose de mal, faites une pause un moment et essayez de comprendre s’il y a un morceau que vous supposez évident mais que vous n’avez pas discuté., Par exemple, si vous êtes frustré que votre assistant soit venu au Travail Habillé un jour où un bailleur de fonds important serait au bureau, il vaut la peine de vous demander si vous leur avez déjà explicitement transmis vos attentes concernant l’habillage des VIP.
2. Renseignez – vous sur le playbook: sollicitez le point de vue de l’autre personne.
déléguer bien devrait être une conversation bidirectionnelle, pas une dictée à Sens Unique., Cela peut être particulièrement puissant lorsque vous gérez à travers les lignes de différence, car des études montrent qu’une partie de la valeur d’avoir un personnel diversifié est que la diversité des perspectives produira souvent des résultats plus forts qu’une seule perspective seule. (Voir, par exemple, « comment la diversité nous rend plus intelligents”, Katherine W. Phillips, Scientific American, Sept. 16, 2014.) Lorsque vous parlez d’une mission, faites un point d’invitation à la contribution (« je suis ouvert, cependant – y a-t-il quelque chose sur les objectifs ici que vous pensez que nous devrions changer? ») plutôt que de simplement émettre un ensemble de mandats., Et si votre membre du personnel repousse une idée ou plaide pour une approche différente, assurez-vous que vous ne soyez pas sur la défensive ou trop enraciné dans vos propres idées; même si vous demandez souvent des commentaires, vous ne l’obtiendrez généralement pas à moins que vous ne l’acceptiez vraiment (et cela peut être particulièrement vrai lors de la gestion à travers les lignes de différence, où la confiance peut prendre plus de temps à construire).
3., Revisitez le playbook: intégrez de nouvelles perspectives
en faisant ce qui précède, soyez prêt à considérer qu’en incorporant les points de vue des autres, vous pourriez être en mesure de créer une nouvelle attente qui mène à de meilleurs résultats que si vous n’aviez pas pris le temps d’en parler. Par exemple, dans l’exemple ci-dessus sur ce que signifie bien gérer une réunion (en se concentrant sur les relations par rapport à passer à travers l’ordre du jour avec les prochaines étapes claires), vous pourriez trouver en discutant de vos points de vue différents que l’intégration des deux approches pourrait vous aider à obtenir de meilleurs résultats., En fait, vous pourriez vous retrouver avec une ligne directrice plus large comme « conduire la réunion pour refléter ce que vous savez du style du client”, ce qui pourrait être une meilleure ligne directrice, point.
bien sûr, écouter profondément le point de vue de l’autre personne ne signifie pas nécessairement que vous changerez le résultat que vous recherchez. Mais même quand ce n’est pas le cas, la discussion vous donnera presque certainement tous les deux un contexte utile supplémentaire., Si, après en avoir parlé, vous ne changez pas votre attente (« je respecte vraiment votre point de vue à ce sujet, mais voici pourquoi nous allons utiliser cette approche”), votre membre du personnel est susceptible de ressortir avec une compréhension plus profonde de votre raison d’être, une meilleure compréhension du playbook et le sentiment qu’ils ont été entendus et De même, vous pourriez être en mesure d’intégrer la connaissance du point de vue de votre membre du personnel dans la façon dont vous gérez la personne autour de ces attentes., Par exemple, une attente peut être « accommoder les horaires chargés des bénévoles, même lorsque cela ne nous convient pas. »Cette attente pourrait ne pas changer, mais le fait de savoir comment cela se passe avec votre membre du personnel pourrait vous amener à passer un peu plus de temps lors de votre prochain check-in, renforçant à quel point les bénévoles apprécient la réputation de votre organisation pour le faire (ou même simplement se préoccuper des défis que cela peut causer).