en droit de la discrimination dans l’emploi aux États-Unis, le titre VII du Civil Rights Act de 1964 et le Age Discrimination in Employment Act contiennent tous deux une défense BFOQ.,pour un employeur, une organisation syndicale ou un comité mixte patronal-syndical contrôlant l’apprentissage ou d’autres programmes de formation ou de recyclage pour admettre ou employer une personne dans un tel programme, sur la base de sa religion, de son sexe ou de son origine nationale dans certains cas où la religion, le sexe ou l’origine nationale est une qualification professionnelle de bonne foi raisonnablement nécessaire au fonctionnement normal de cette entreprise ou entreprise particulière .,..,(1) prendre toute mesure autrement interdite en vertu des alinéas a), b), c) ou e) du présent article lorsque l’âge est une qualification professionnelle de bonne foi raisonnablement nécessaire à l’exploitation normale de l’entreprise donnée, ou lorsque la différenciation est fondée sur des facteurs raisonnables autres que l’âge, ou lorsque de telles pratiques impliquent un employé dans un lieu de travail situé dans un pays étranger, et que le respect de ces paragraphes ferait en sorte que cet employeur, ou une société contrôlée par cet employeur, enfreindrait les lois du pays dans lequel se trouve ce lieu de travail.,
un exemple de qualifications professionnelles de bonne foi est l’âge de la retraite obligatoire pour les conducteurs d’autobus et les pilotes de ligne, pour des raisons de sécurité. De plus, dans la publicité, un fabricant de vêtements pour hommes peut légalement faire de la publicité pour des modèles masculins. La croyance religieuse peut également être considérée comme une BFOQ; par exemple, une école religieuse peut légalement exiger que les membres de sa faculté soient membres de cette confession, et peut légalement interdire d’emploi toute personne qui n’est pas membre., Les services d’incendie peuvent exiger que les pompiers soient en mesure de soulever un poids donné pour démontrer qu’ils seront en mesure de transporter les victimes d’incendie hors d’un bâtiment en feu.
bien que la religion, le sexe ou l’origine nationale puissent être considérés comme une qualification professionnelle de bonne foi dans des contextes restreints, la race ne peut jamais être une QFB. Cependant, la première modification remplacera le titre VII dans les œuvres artistiques où la race de l’employé fait partie intégrante de l’histoire ou de l’objectif artistique. (Cette considération ne se limite pas à la race.,)
en règle générale, les qualifications professionnelles de bonne foi ne s’appliquent qu’aux cas dans lesquels la QFB est jugée raisonnablement nécessaire à l’exploitation normale d’une entreprise donnée. Par exemple, un collège catholique peut légalement exiger que les postes de président, d’aumônier et de professeur soient catholiques, mais l’appartenance à l’Église catholique ne serait généralement pas considérée comme une BFOQ pour des professions telles que les postes de secrétariat et de conciergerie.
la simple satisfaction du client, ou son absence, ne suffit pas à justifier une défense BFOQ, comme indiqué dans les affaires Diaz C. Pan Am., World Airways, Inc. et Wilson C. Southwest Airlines Co. Par conséquent, la préférence des clients pour les femmes ne fait pas de la féminité un BFOQ pour la profession d’agent de bord. Cependant, il peut y avoir des cas dans lesquels la préférence du client est un BFOQ – par exemple, la féminité est raisonnablement nécessaire pour les lapins Playboy. La préférence du client ne peut »être prise en compte que lorsqu’elle est basée sur l’incapacité de l’entreprise à remplir la fonction ou le service principal qu’elle offre », c’est-à-dire lorsque le sexe ou le sex-appeal est lui-même le service dominant fourni., »
bien que certaines autres lois ne contiennent pas de défense BFOQ, l’importance générale d’une telle défense est souvent reconnue. Par exemple, L’Americans with Disabilities Act (ADA) ne contient pas de défense BFOQ; néanmoins, selon la United States Equal Employment Opportunity Commission, « un employeur peut défendre l’utilisation d’une norme de qualification qui élimine une personne sur la base d’un handicap en montrant que la norme est liée à l’emploi et compatible avec la nécessité de l’entreprise. »