chcesz rozwinąć zespół o wysokich osiągach?
chciałbyś lepiej zrozumieć, co dokładnie motywuje ludzi?
czujesz, że Twoja praca może być bardziej satysfakcjonująca, ale nie jesteś pewien, czego ci brakuje?
większość z nas w życiu zawodowym odpowiedziała ” Tak ” na przynajmniej jedno z tych pytań. Ten artykuł bada te pytania, identyfikując podstawowe ludzkie potrzeby, które rządzą nami i w jaki sposób odnoszą się one do zarządzania projektami., Doceniając i poznając różne czynniki, które nas napędzają, będziesz w stanie nie tylko zmaksymalizować wydajność swojego zespołu, ale także zwiększyć swój własny poziom motywacji.
czego tak naprawdę chcą ludzie? (Może nie tak jak myślisz).
niektórzy menedżerowie mogą nadal wierzyć, że pieniądze i status są powszechnymi zachętami, które motywują ludzi. Ale nowsze badania (i książki, takie jak napęd Daniela Pinka) pojawiły się na miejscu, aby udowodnić coś przeciwnego., W rzeczywistości jesteśmy motywowani przez różne czynniki, od Mistrzostwa do autonomii, i nie jesteśmy tak Manipulujący lub tak łatwo kołysać, jak niektórzy myślą.
zgodnie z psychologią potrzeb człowieka, teorią opracowaną przez eksperta od psychologii przywództwa, Tony ' ego Robbinsa, istnieje sześć podstawowych potrzeb, które rządzą nami:
- pewność
- różnorodność
- Znaczenie
- wzrost
- wkład
każdy ma te potrzeby, ale priorytet różni się w zależności od osoby – a najbardziej dominujące z nich będą głównymi motorami osiągnięcia danej osoby.,
przyjrzyjmy się każdej z tych potrzeb – a następnie zobaczmy, jak możesz zwiększyć wydajność swojego zespołu w oparciu o ten wgląd.
1. Pewność
wszyscy potrzebujemy pewności, bezpieczeństwa, stabilności i przewidywalności w naszym życiu. Lubimy czuć się bezpiecznie w naszej pracy, w naszych domach i w naszych relacjach. Niektórzy ludzie realizują tę potrzebę, starając się kontrolować wszystkie aspekty swojego życia, w tym projekty, które prowadzą, i ludzi, którzy pracują dla nich i z nimi. Chcą wiedzieć, że projekty będą działać zgodnie z planem i że ludzie zakończą swoje zadania w uzgodnionym terminie.,
delikatna równowaga: gdy brakuje nam pewności, mamy tendencję do paniki i stresowania się; ale gdy sprawy stają się zbyt pewne, możemy czuć się znudzeni i niemotywowani.
pielęgnowanie pewności: pomóż członkom zespołu znaleźć najlepszą stymulującą równowagę pewności, informując ich, a następnie zapewniając jasność o tym, co projekt stara się osiągnąć, jak pasują do szerszego obrazu i czego się od nich oczekuje.
2. Różnorodność
tak jak chcemy pewności, pragniemy również zmian, emocji i nowych bodźców. Różnorodność sprawia, że czujemy się żywi i zaangażowani., Ludzie, którzy pracują w zarządzaniu zmianami, robią to ze względu na nieodłączną różnorodność, jaką zapewnia. Projekty te mają charakter tymczasowy, a poziom niepewności jest w większości tolerowany, ponieważ znamy (mniej więcej) oczekiwaną datę zakończenia projektu i co może się później wydarzyć.
delikatna równowaga: zbyt duża różnorodność może sprawić, że będziemy roztrzęsieni i przestraszeni, ponieważ nie wiemy, co będzie dalej; niewystarczająca różnorodność często prowadzi do nudy i poczucia utknięcia w rutynie.,
pielęgnowanie różnorodności: jeśli zauważysz, że członek zespołu zdaje się akceptować sytuacje konfliktowe lub kryzysowe, może to być znak, że jest niedostatecznie stymulowany i tworzy własne emocje. Ponadto niektórzy ludzie muszą mieszać rzeczy bardziej niż inni. Aby zapewnić odpowiedni rodzaj różnorodności, upewnij się, że każdy ma odpowiednią różnorodność działań przez całe tygodnie pracy, od spędzania czasu na nauce i opracowywaniu strategii po realizację rezultatów.
3. Znaczenie
w głębi duszy wszyscy chcemy, aby nasza praca miała znaczenie, znaczenie i znaczenie., To nie jest zabawne iść do pracy, w której czujesz, że twoje istnienie nie ma żadnego wpływu. Kiedy pracujemy w zespole, który sprawia, że czujemy się ważni, wykonujemy lepszą pracę, utrzymujemy motywację i bierzemy większą odpowiedzialność za wykonywaną pracę.
delikatna równowaga: ta potrzeba znaczenia może wpływać na ludzi na wiele sposobów, od bardzo dobrych do bardzo złych. Niektórzy są skłonni pomagać innym-od aktów humanitaryzmu po po prostu mentoring i zachęcanie członków zespołu do pracy; inni stawiają ludzi w dół, aby się podnieść lub są nadmiernie konkurencyjni. Lista jest długa.,
pielęgnowanie znaczenia: regularnie staraj się docenić pracę członków zespołu i pokazać im, że ich zaangażowanie ma znaczenie. Niezależnie od tego, czy chodzi o zatrzymanie się przy biurku, aby powiedzieć „dobra robota”, czy wychwalanie czyjegoś zasłużonego sukcesu podczas obiadu zespołowego, wszystkie te gesty mają znaczenie.
4. Połączenie
każdy dąży do poziomu połączenia i przynależności do ludzi wokół nich i chce być częścią większej społeczności., Chcemy być pod opieką i czuć bliskość z ludźmi o podobnych poglądach – czy to przyjaciółmi, rodziną, kolegami lub społecznością online.
the balancing act: jeśli jesteśmy połączeni w 100% czasu i częścią zespołu, projektu lub Kultury, prawdopodobnie będzie to naruszać naszą potrzebę wyjątkowości i vice versa. Wiele osób odczuwa ten konflikt w tym, że chce być częścią społeczności zespołowej, ale jednocześnie musi się wyróżniać i wyróżniać-nie tylko kierownika projektu.,
pielęgnowanie więzi: możesz aktywnie pomóc swojemu zespołowi poczuć się połączonym i lepiej działać, tworząc ducha zespołu, w którym każdy czuje się akceptowany i ceniony. Twórz przestrzeń dla indywidualności i zachęcaj do uczenia się i rozwoju osobistego, które pasują do mocnych stron i celów każdego członka zespołu.
5. Wzrost
jako ludzie wszyscy mamy potrzebę rozwoju i rozwoju w naszym życiu osobistym i zawodowym., Niektórzy ludzie dążą do osiągnięcia określonej pozycji, celu finansowego lub określonego stylu życia; ale kiedy tam dotrą, stają się stagnowani i nieszczęśliwi, ponieważ już nie rosną.
the balancing act: przeszedłeś do następnego etapu sukcesu, gratulacje! Problem polega na osiedleniu się na tym płaskowyżu. Chcesz odpocząć od nauki i rozwoju – ale nadal zmagasz się z wewnętrzną chęcią zrobienia tego w tym samym czasie. Podsumowując: zawsze chcemy czegoś, do czego dążymy; czegoś, co rzuci nam wyzwanie, aby się rozwijać i rozwijać.,
aby wspierać rozwój: Uczyń naukę i rozwój wyraźną wartością dla Twojego zespołu. Na przykład zachęcaj swój zespół do wzięcia udziału w zajęciach lub udziału w konferencji każdego roku, czytania książek, poświęcania czasu na seminaria internetowe. Rzuć wyzwanie swojemu zespołowi, zadając pytania, które zmuszają go do nauki i rozwoju – pytania, które sprawdzają jego zrozumienie klienta, projektu lub włączenie nowych narzędzi i technologii.
6. Wkład
jako istoty ludzkie pragniemy wnieść coś wartościowego, niezależnie od tego, czy przejawia się to w społeczności, rodzinie, społeczeństwie, czy w pracy projektowej, którą wykonujemy.,
the balancing act: niektóre projekty mają bardzo wartościową przyczynę i mogą pomóc uczynić świat lepszym miejscem do życia, ale kiedy jesteśmy głową w dół w szczegółach, nie zawsze możemy to zobaczyć.
pielęgnowanie wkładu: podejmuj świadomą próbę pomocy członkom Twojego zespołu w dostrzeżeniu związku między ich wysiłkami a tym, w jaki sposób dodają wartość dla godnej sprawy. Na przykład, jeśli twój zespół opracowuje oprogramowanie lub pracuje nad nowym budynkiem, upewnij się, że stworzyłeś jasny obraz i misję na wszystkie sposoby, w jakie Twój projekt ułatwia pracę lub życie Twoim klientom i użytkownikom końcowym.,
według psychologii potrzeb człowieka te dwie ostatnie potrzeby, Wzrost i wkład to te, które najbardziej wpływają na trwałe poczucie satysfakcji i spełnienia. Jeśli skupimy się tylko na pierwszych czterech potrzebach, nie będziemy w stanie utrzymać długoterminowej realizacji.
jak osadzić naukę: poświęć trochę czasu, aby dowiedzieć się, które z potrzeb jest najważniejsze dla członków Twojego zespołu. Obserwuj, zadawaj pytania, zwracaj uwagę na to, co motywuje każdego członka zespołu do działania., Ale także spójrz do wewnątrz i zadaj sobie godne pytanie: w jaki sposób twoje potrzeby są zaspokajane przez wykonywaną pracę i w jaki sposób możesz zacząć przyczyniać się do sprawy większej niż ty sam?