Davis mówi, że wielu jego kolegów pracuje w AT& T od ponad ćwierć wieku, wspierając technologie, które wkrótce staną się przestarzałe. „Pytanie dla nas wszystkich brzmi: czy wykonam ten obrót, czy odejdę na emeryturę, gdy firma wycofa technologię, w której jestem ekspertem?”
mimo to wielu pracowników wyraża obawy co do WF2020., Glenn Lurie, CEO at&T Mobility, spółka zależna świadcząca usługi bezprzewodowe, przyznaje, że nawet przy wdrożonym procesie niepewność-co do miejsc pracy, umiejętności i przyszłych kwalifikacji-może martwić i rozpraszać ludzi, którzy od wielu lat zajmują to samo stanowisko i zostali dobrze nagrodzeni za swoje wysiłki.
jedną z zasad at&jest to, aby dać każdemu pracownikowi, który tego chce, szansę na zmianę w organizacji, aby zminimalizować liczbę osób, które opuszczają lub tracą pracę., Redukcja personelu jest nieunikniona, choć firma uważa, że można je obsługiwać w dużej części poprzez ścieranie. Ale ludzie, którzy nie chcą zmienić biegów, będą musieli w końcu ruszyć dalej, choćby dlatego, że ich przyszłe możliwości będą bardzo ograniczone, ponieważ starsze technologie staną się przestarzałe.
narzędzia do zmiany
aby pomóc pracownikom w przejściu, w styczniu 2014 roku human resources uruchomiło samoobsługową platformę online, która zapewnia wiele narzędzi i procesów do zarządzania wynikami, rozwoju kariery i planowania talentów., Oferuje również warsztaty na wiele tematów, takich jak wirtualizacja i przetwarzanie w chmurze, „technologie w ruchu” i „transformacja komunikacji.”Do tej pory Platforma zyskała dobrą trakcję z pracownikami, którzy uzyskali do niej dostęp 6 milionów razy tylko w zeszłym roku.
niektóre z bardziej popularnych narzędzi na platformie to:
narzędzie do oceny kompetencji, doświadczenia biznesowego i referencji., Oblicza umiejętności każdej osoby i generuje pojedynczy profil rozwoju talentów, który pracownik może porównać z wymaganiami dotyczącymi nowej pracy, aby zidentyfikować umiejętności do zdobycia. Narzędzie pomaga również pracownikom znaleźć wolne stanowiska w różnych jednostkach biznesowych i łączy je z zasobami umożliwiającymi rozwój umiejętności w zakresie wymaganych kompetencji. Funkcja „click-through” pozwala ludziom natychmiast połączyć się z pobliskim pracownikiem w podobnej roli.,
narzędzie career intelligence do podejmowania świadomych decyzji zawodowych poprzez analizę trendów zatrudnienia w firmie i profili różnych stanowisk pracy (z docelowym zakresem wynagrodzeń i liczbą zasiedziałych pracowników). Na przykład pracownicy zainteresowani pracą w usługach sieciowych w USA mogli zobaczyć, że w 2015 r. W& t oferowali prawie dwa razy więcej takich stanowisk niż w 2012 r. Z drugiej strony, role w dziedzinie technologii informatycznych zmniejszyły się o ponad 200 miejsc pracy w tym samym okresie. Narzędzie to zawiera również linki do szkolenia umiejętności.,
gdy pracownicy zidentyfikują luki w umiejętnościach za pośrednictwem platformy samoobsługowej i w rozmowach ze swoimi menedżerami, podejmują się wypełniania ich przez kursy online, certyfikaty i programy studiów opracowane w ramach partnerstwa pomiędzy AT& T, Udacity i Georgia Tech. Większość pracowników spędza 5 do 10 godzin tygodniowo na przekwalifikowaniu. Opcje są różne:
kursy Indywidualne.
do maja 2016 r.pracownicy odbyli ponad 1,8 mln kursów z zakresu technologii wschodzących. Większość z nich była online., Ludzie zdobywają również odznakę—zasadniczo cyfrowy certyfikat osiągnięć-za ukończenie niektórych samouczków i ocen. Do końca 2015 roku firma rozdała 117 000 odznak 53 000 pracownikom.
Nanodegrees.
przygotowane przez Udacity Pakiety kursów „nanodegree” zapewniają szkolenia i certyfikację w wymagających specjalnościach technicznych, takich jak inżynieria oprogramowania, kodowanie i tworzenie stron internetowych. Na przykład przekształcenie programisty w inżyniera oprogramowania obejmuje zazwyczaj 25 kursów., Przygotowanie tego samego programisty do sieci IP trwa osiem kursów, a dla specjalności bezpieczeństwa – trzy kursy. Nanodegrees Zwykle zarabiają od sześciu do 12 miesięcy. Koszt dla studentów wynosi $200 miesięcznie za nielimitowane kursy bez terminów ukończenia. AT&t zwraca wszystkie czesne po pomyślnym zakończeniu kursu.
studia magisterskie Online.
Georgia Tech, Udacity, and AT& T połączyły siły, aby zaoferować w pełni akredytowane studia magisterskie online w dziedzinie informatyki—pierwszy tego rodzaju dostarczony za pośrednictwem platformy MOOC., Koszt to $6,600, w porównaniu do $45,000 dla równoważnego programu opartego na kampusie.
firma oferuje do $8,000 w rocznej pomocy na naukę na pracownika na stopnie i nanodegrees, z dożywotnim limitem $25,000 dla stopni licencjackich i $30,000 dla stopni magisterskich. Na początku 2016 pracownicy 323 zapisali się do programu magisterskiego online, a kolejnych 1,101 było w trakcie zarabiania nanodegrees., W& t otworzyła również kursy zaprojektowane z Udacity i Georgia Tech dla osób spoza firmy, w celu zasiania rynku talentów z zewnętrznymi kandydatami, którzy będą kwalifikowani do obsadzenia przyszłych ról.
nowy Model treningu Agility
jest tylko częścią inicjatywy AT& T. Istnieje również przejście od corporate-ladder do corporate-lattice thinking-nowy model zbadany przez jedną z nas (Cathy) w książce The Corporate Lattice: Achieving High Performance in the Changing World of Work., (Ani ona, ani jej firma, Deloitte, nie jest oficjalnie zaangażowana w program&.) W epoce przemysłowej drabina korporacyjna była standardową metaforą rozwoju talentów i ścieżek kariery. Jej uniwersalne zasady były jasne, a zachęty w jednolity sposób wspierały je. Siatka natomiast reprezentuje ścieżki kariery, które zmieniają się nieustannie i adaptacyjnie poprzez wielokierunkowe, zygzakowate ruchy.
AT& T,
podejście kratowe obsługuje ruchy poprzeczne, ukośne i zarówno wznoszące, jak i opadające. Obejmuje możliwości praktykantów i dzielenie się pracą w celu szkolenia, legitymizując rozwiązania rzadko dostosowane do drabin korporacyjnych. Chociaż kraty różnią się w zależności od firmy, tworzą one szereg możliwości wzrostu i rozwoju oraz sprzyjają bardziej integracyjnemu miejscu pracy, które umożliwia dostęp do możliwości uczenia się i jest odpowiednie.,
niezbędna w myśleniu kraty jest zasada, że jednostki aktywnie posiadają swój rozwój, co zasadniczo zmienia umowę społeczną między pracodawcą a pracownikiem. W& T pracuje nad zaszczepieniem nastawienia, w którym każdy staje się dyrektorem generalnym swojej własnej kariery, uprawnionym do poszukiwania nowych umiejętności, ról i doświadczeń. Firma uważa, że jest to zgodne z wymaganiami szerszej gospodarki – gdzie etat pracy obecnie wynosi średnio 4,6 roku, według USA., Bureau of Labor-i uzbroi swoich pracowników w sukces, nawet jeśli odejdą w& T. „przechodzimy od bycia firmą, w której uczysz się technologii, stajesz się ekspertem w danej dziedzinie, a potem kończysz”, mówi Davis, „do takiej, w której będziemy uczyć się czegoś nowego przez cały czas.”
to wszystko oznacza, że AT& T—jedna z największych amerykańskich firm—stara się stać się o wiele bardziej zwinna i wykorzystać podejścia powszechne w start-upach., Firma już organizuje, motywuje i rozwija ludzi za pomocą takich technik, jak crowdsourcing, cykle procesów maratońskich i małe, tymczasowe zespoły procesowe. Brooks McCorcle, prezes AT&T Partner Solutions, uważa, że pomysłowość start-upów pojawi się łatwiej, gdy firma nadal przełamuje stare granice, które uniemożliwiały współpracę. „Z czasem niekoniecznie będziesz mieć piętro marketingowe lub piętro finansowe. Zamiast tego będziesz mieć marketing, finanse i rozwój produktu pracując w małych zespołach projektowych”, mówi., „Te wspólne doświadczenia narażają ludzi na różne części organizacji i różne role,do których ludzie mogą chcieć się zwrócić w miarę rozwoju kariery.”
może to być najbardziej ambitny element dążenia AT&t do odkrycia się na nowo—jego dążenia do stworzenia kultury, w której nowo uprawnieni pracownicy mogą się rozwijać. AT&T chce inwestować, a nie zostawiać w tyle, tych, którzy pomogli zbudować jej pozycję na rynku. Ale aby pozostać rentownym w przyszłości, musi wyjść poza umiejętności, które kiedyś uczyniły go wielkim., Jak powiedział niedawno Stephenson „The New York Times”, firma musi patrzeć w przyszłość i przeobrażać się; jeśli nie uda jej się przekwalifikować i zmienić na nowo, powiedział: „Zapamiętaj moje słowa, za trzy lata będziemy zarządzać spadkiem.”