29 stycznia 2020 r.
ten wpis na blogu Jak obliczyć wskaźnik obrotów został pierwotnie napisany w 2010 r. Ze względu na popularność został zaktualizowany w styczniu 2020 roku.
dlaczego Obliczanie rotacji pracowników jest ważne?
Jak obliczyć stopę obrotu to podstawowe narzędzie w zestawie narzędzi każdego specjalisty HR. Obrót to opowieść o procesach, procedurach, przywództwie i kulturze Twojej firmy. Obrót mówi również wiele o Twoim wynagrodzeniu., Ponieważ rotacja i utrzymanie pracowników są przeciwnymi stronami tej samej monety, możesz szukać odpowiedniej równowagi między nimi, aby upewnić się, że kierujesz odpowiednie talenty do i przez organizację.
od zatrudniania do zwalniania do wymiany, utrata pracowników może być kosztowna.,v>
- szkolenie nowego pracownika
- Akulturacja pracownika do kultury i oczekiwań organizacji
koszty separacji pracowników obejmują:
- odszkodowanie dla bezrobotnych
- koszty kontynuacji świadczeń Cobra
- przeprowadzanie wywiadów wyjazdowych
oprócz ważnej kwestii kosztów, pomiar obrotów pomaga również zapewnić, że Twoja strategia talentów zmierza we właściwym kierunku., W tym artykule pokażemy, jak obliczyć rotację pracowników i zinterpretować wyniki.
zanim przejdziemy do części obliczeniowej, ważne jest, aby pamiętać, że obliczanie wskaźnika rotacji pracowników jest dopiero punktem wyjścia. Istnieje wiele zmiennych, które mogą mieć wpływ na sposób obliczania wskaźnika obrotów, a także na interpretację wyników obliczeń obrotów pracowników.
Dane i punkty odniesienia dadzą ci punkt odniesienia i będą punktem wyjścia do dalszych badań., Ostatecznie będziesz chciał zrozumieć, kto i dlaczego odchodzi. To głębokie zrozumienie pomoże Ci określić, co należy zrobić, aby zatrzymać pracowników, którzy są krytyczni dla Twojej firmy. Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się różnym kosztom, które zwijają się w ogólny koszt obrotu.
analiza kosztów wskaźników rotacji pracowników
poza analizą ogólnego wskaźnika rotacji pracowników, poświęcenie czasu na dokładne przyjrzenie się niektórym segmentom organizacji zapewni Ci jeszcze lepszy wgląd w stan zdrowia Twojej organizacji.,
na przykład możesz skupić się na pracownikach, którzy odchodzą w pierwszym roku zatrudnienia. Od zatrudniania do zwalniania do wymiany, utrata pracowników w pierwszym roku może być kosztowna.,koszty ment obejmują:
- pozyskiwanie (jak znaleźć kandydatów i jak oni ciebie znaleźć)
- Wywiad
- koszty zatrudnienia
koszty on-Board obejmują:
- szkolenie nowego pracownika
- akulturacja pracownika do kultury i oczekiwań organizacji
koszty separacji pracowników obejmują:
- odszkodowanie dla bezrobotnych
- koszty kontynuacji świadczeń Cobra
- przeprowadzanie wywiadów wyjazdowych
wzór do obliczania wskaźnika rotacji pracowników
jest zwykle wyrażany jako wskaźnik rotacji., Innymi słowy, jak obliczyć stopę obrotu to w zasadzie tylko matematyka procentowa. Wskaźnik rotacji pracowników to odsetek pracowników, którzy wyjeżdżają w danym okresie czasu, podzielony przez całkowitą liczbę pracowników w tym samym okresie czasu.
powszechnym sposobem spojrzenia na wskaźnik rotacji pracowników jest miesięczny. Przeglądanie miesięcznych obrotów pracowników może być przydatne do wykrywania, gdy pracownicy mają tendencję do opuszczania w pierwszym roku., Aby obliczyć miesięczne wskaźniki rotacji pracowników, podziel liczbę separacji pracowników w ciągu jednego miesiąca przez średnią liczbę aktywnych pracowników w tym samym miesiącu.
Na przykład, powiedzmy, że stracimy czterech pracowników na 200.
co daje nam wskaźnik rotacji pracowników w wysokości dwóch procent. Co by było, gdybyśmy powtórzyli to obliczenie obrotów pracowników, aby podkreślić wskaźnik obrotów tylko w nowych pracownikach, a nie w całej firmie, w ciągu roku?,
Obliczanie rotacji pracowników w ciągu pierwszego roku
Czy zastanawiałeś się, jak rotacja nowych pracowników (tj. pracowników wyjeżdżających w mniej niż 12 miesięcy) wpływa na Twoją działalność? A co z Twoimi praktykami biznesowymi? Możesz nauczyć się obu, obliczając obroty pracowników w pierwszym roku.
aby to zrobić, podziel całkowitą liczbę pracowników, którzy odeszli w czasie krótszym niż jeden rok przez całkowitą liczbę pracowników, którzy odeszli w tym samym okresie.,
oto, jak wygląda formuła:
Załóżmy na przykład, że masz 31 pracowników, którzy opuścili Twoją organizację w ciągu pierwszego roku w Twojej organizacji w danym okresie czasu pomiaru. Masz łącznie 116 pracowników, którzy opuścili Twoją organizację w tym samym czasie.
teraz należy wprowadzić liczby do naszej formuły na obrót w pierwszym roku Pracy:
26,7% = 31 pracowników w pierwszym roku zatrudnienia / 116 obrotów w danym okresie
więc teraz wiesz, jak obliczyć wskaźnik obrotów., Gdy już masz ten numer, nadszedł czas, aby zrozumieć go w kontekście.
Jak interpretować liczby rotacji pracowników
poza analizą ogólnego wskaźnika rotacji pracowników, analiza danych według przyczyn rotacji i segmentów pracowników zapewni Ci jeszcze lepszy wgląd w stan zdrowia Twojej organizacji.
dlaczego twoi pracownicy odchodzą? Czy jest to spowodowane problemami z wydajnością, naruszeniami etyki( miejmy nadzieję, że rzadkimi), przyczynami osobistymi lub zdrowotnymi, pragnieniem wyższego wynagrodzenia, pragnieniem możliwości awansu zawodowego lub czymś innym?, Jaki procent pracowników dobrowolnie rezygnuje z powodów osobistych, a nie chce wyższego wynagrodzenia lub lepszych możliwości kariery? Jeśli jeszcze tego nie robisz, upewnij się, że zbierasz te informacje podczas każdej rozmowy wyjazdowej.
dodatkowo sprawdź, co pracownicy, którzy dobrowolnie odchodzą, mają ze sobą wspólnego. Oto kilka pytań do rozważenia:
- czy większość tych pracowników odchodzi w ciągu pierwszego roku?,
Jeśli twój wskaźnik obrotów dla nowych / pracowników pierwszego roku jest wysoki, prawdopodobnie masz problemy z procesami sprawdzania kandydatów i przyjmowania na pokład. Zastanów się, czy te scenariusze są prawdziwe dla Twojej organizacji:
- jakie pytania zadano, gdy pracownik został zatrudniony? Czy pytania dotyczyły pracy? Jeśli nie, mogą skonfigurować aplikację do pracy, aby była zupełnie inna niż praca naprawdę jest. Jeśli tak, to dlaczego?,
- czy ci, którzy posortowali kandydatów według swoich odpowiedzi, rozumieli, jakie umiejętności wymaga praca? Czy skończyli szukając lub znajdując złe rzeczy?
- czy pracownik dostał orientację? Czy pracownik czuł się komfortowo w organizacji po orientacji? Dlaczego czy nie?
- w jaki sposób przełożony pracownika współdziałał z pracownikiem?
- jak dotychczasowi pracownicy współpracowali z nowym pracownikiem?, Czy to z akceptacją i Pomocą, czy z zimnym ramieniem? Jak na to zareagował przełożony? Czy przełożony podjął jakieś kroki w odpowiedzi na interakcję pracowników z nowym pracownikiem?
- w jaki sposób szkolenie przełożonego mogło przyczynić się do tego procentu?
na marginesie udowodniono, że skuteczne programy orientacyjne w ciągu pierwszych kilku miesięcy po zatrudnieniu mają bezpośredni, pozytywny wpływ na wybór pracownika na pozostanie w organizacji.
- czy wielu z tych zaginionych pracowników pochodziło z tego samego działu?,
jeśli tak jest, oznacza to, że ten dział stoi przed szczególnymi wyzwaniami. Czy możesz zaoferować wsparcie kierownikom działów w łagodzeniu tych wyzwań?
- czy wielu z tych zaginionych pracowników zgłaszało się do tego samego kierownika ds. zatrudniania?
jest to przypadek, w którym dany menedżer może potrzebować dodatkowego szkolenia lub przypomnienia o oczekiwaniach związanych z zarządzaniem ludźmi w Twojej organizacji. W najgorszym wypadku to kierownik musi odejść.
- czy wszyscy mają określony zestaw umiejętności?,
Czy to możliwe, że pracownicy z konkretnymi, wymaganymi umiejętnościami wyjeżdżają na okazje, w których ich umiejętności są wynagradzane więcej niż to, co płacisz?
- czy ci pracownicy przez długi czas (np. 3 lata) pełnili tę samą funkcję bez awansu?
Kiedy ludzie zbyt długo pozostają w swojej roli bez awansu, mogą zacząć myśleć, że muszą opuścić Twoją organizację, aby rozwijać swoją karierę.
- kiedy po raz ostatni pracownicy ci otrzymali podwyżkę płac?,
odszkodowanie jest częstym powodem, dla którego ludzie skaczą ze statku, zwłaszcza gdy weźmiemy pod uwagę pracowników, którzy nie otrzymali podwyżki wynagrodzenia od jakiegoś czasu (tj. 18 lub 24 miesiące lub dłużej).
badając te wszystkie pytania, dowiesz się, gdzie możesz być rozczarowany w dążeniu do utrzymania dobrych pracowników.,
resources on how to prevent Employee rotation
- Zidentyfikuj pracowników zagrożonych: przeczytaj artykuł „5 Ways to Spot Flight Risk Employees”
- poznaj czynniki powodujące satysfakcję i niezadowolenie pracowników: przeczytaj artykuł „Improving Employee Satisfaction: Proven Tips from Research”
- dowiedz się o typowych praktykach rekrutacyjnych, które mogą prowadzić do rotacji w dół drogi: przeczytaj artykuł „3 pułapki rekrutacyjne, których należy unikać”
- dowiedz się o korzyściach psychologicznych w celu poprawy zaangażowania pracowników i obniżenia wskaźników rotacji
li>