Januar 29, 2020
Dieser Blogbeitrag zur Berechnung der Fluktuationsrate wurde ursprünglich in 2010 geschrieben. Aufgrund seiner Beliebtheit wurde es im Januar 2020 aktualisiert.
Warum ist die Berechnung der Mitarbeiterfluktuation wichtig?
Die Berechnung der Fluktuationsrate ist ein grundlegendes Werkzeug in der Toolbox jedes HR-Profis. Umsatz erzählt eine Geschichte über Ihre Unternehmensprozesse, Verfahren, Führung und Kultur. Der Umsatz spricht auch Bände über Ihre Entschädigung., Da Fluktuation und Mitarbeiterbindung gegenüberliegende Seiten derselben Medaille sind, können Sie das richtige Gleichgewicht zwischen ihnen suchen, um sicherzustellen, dass Sie das richtige Talent zu und durch Ihr Unternehmen bringen.
Von der Einstellung über die Entlassung bis hin zum Ersatz kann der Verlust von Mitarbeitern kostspielig sein.,v>
- Schulung des neuen Mitarbeiters
- Akkulturation des Mitarbeiters an die Kultur und Erwartungen der Organisation
Mitarbeitertrennungskosten umfassen:
- Arbeitslosengeld
- COBRA benefit continuation costs
- Durchführung von Exit-Interviews
Neben dem wichtigen Thema Kosten trägt die Messung des Umsatzes auch dazu bei, dass sich Ihre Talentstrategie in die richtige Richtung bewegt., In diesem Stück zeigen wir Ihnen, wie Sie den Mitarbeiterumsatz berechnen und die Ergebnisse interpretieren.
Bevor wir in das Berechnungsstück eintauchen, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Berechnung Ihrer Fluktuationsrate nur der Ausgangspunkt ist. Es gibt viele Variablen, die sich darauf auswirken können, wie die Fluktuationsrate berechnet wird und wie Sie die Ergebnisse Ihrer Fluktuationsberechnungen interpretieren.
Die Daten und Benchmarks geben Ihnen eine Basis und einen Ausgangspunkt für weitere Untersuchungen., Was Sie letztendlich verstehen wollen, ist, wer geht und warum sie gehen. Dieses tiefe Verständnis hilft Ihnen zu bestimmen, was getan werden muss, um an den Mitarbeitern festzuhalten, die für Ihr Unternehmen von entscheidender Bedeutung sind. Lassen Sie uns einen Blick auf die verschiedenen Kosten werfen, die sich in die Gesamtumsatzkosten aufrollen.
Analyse der Kosten der Fluktuationsraten der Mitarbeiter
Wenn Sie sich nicht nur Ihre Fluktuationsrate insgesamt ansehen, sondern sich die Zeit nehmen, bestimmte Segmente Ihres Unternehmens genau zu betrachten, erhalten Sie noch mehr Einblicke in die Gesundheit Ihres Unternehmens.,
Sie können sich beispielsweise auf Mitarbeiter konzentrieren, die im ersten Arbeitsjahr ausscheiden. Von der Einstellung über die Entlassung bis hin zum Ersatz kann der Verlust von Mitarbeitern im ersten Jahr teuer werden.,die Kosten umfassen:
- Beschaffung (wie Sie Bewerber finden und wie sie Sie finden)
- Befragung
- Einstellungskosten
Die On-Boarding-Kosten umfassen:
- Schulung des neuen Mitarbeiters
- Akkulturation des Mitarbeiters zur Kultur und den Erwartungen der Organisation
Die Kosten für die Trennung der Mitarbeiter umfassen:
- /li>
- COBRA Benefit continuation costs
- Durchführung von Exit-Interviews
Die Formel zur Berechnung der Fluktuationsrate der Mitarbeiter
Fluktuation der Mitarbeiter wird normalerweise als Fluktuationsrate ausgedrückt., Mit anderen Worten, die Berechnung der Umsatzrate ist im Grunde nur eine prozentuale Mathematik. Die Fluktuationsrate der Mitarbeiter ist der Prozentsatz der Mitarbeiter, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums ausscheiden, geteilt durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter im selben Zeitraum.
Eine gängige Methode, um die Fluktuationsrate der Mitarbeiter zu betrachten, ist monatlich. Ein Blick auf die monatliche Fluktuation der Mitarbeiter kann nützlich sein, um festzustellen, wann Mitarbeiter im ersten Jahr gehen., Um die monatlichen Fluktuationsraten der Mitarbeiter zu berechnen, teilen Sie die Anzahl der Mitarbeitertrennungen in einem Monat durch die durchschnittliche Anzahl der aktiven Mitarbeiter im selben Monat.
Wir werden sagen, wir haben eine Website von Operationen. Nehmen wir zum Beispiel an, wir verlieren vier von 200 Mitarbeitern.
Das gibt uns eine Fluktuationsrate von zwei Prozent. Was wäre, wenn wir diese Mitarbeiterfluktuationsberechnung wiederholen würden, um die Fluktuationsrate nur in den Neueinstellungen und nicht im gesamten Unternehmen im Laufe eines Jahres hervorzuheben?,
Berechnen Sie die Fluktuationsraten der Mitarbeiter innerhalb des ersten Jahres
Haben Sie sich gefragt, wie sich die Fluktuation der neuen Mitarbeiter (dh die Abgänge der Mitarbeiter in weniger als 12 Monaten) auf Ihr Unternehmen auswirkt? Was ist mit Ihren Geschäftspraktiken? Sie können beides lernen, indem Sie den Mitarbeiterumsatz des ersten Jahres berechnen.
Teilen Sie dazu die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die in weniger als einem Jahr ausscheiden, durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die im selben Zeitraum ausscheiden.,
So sieht die Formel aus:
Angenommen, Sie haben 31 Mitarbeiter, die Ihre Organisation innerhalb ihres ersten Jahres in Ihrer Organisation in Ihrem Messzeitraum verlassen haben. Sie haben insgesamt 116 Mitarbeiter, die Ihre Organisation im selben Zeitraum verlassen haben.
Jetzt Zahlen in unsere Formel für das erste Jahr Mitarbeiterfluktuation zu ziehen:
26,7% = 31 Mitarbeiter im ersten Jahr der Beschäftigung / 116 Mitarbeiterfluktuation in einem Zeitraum
So jetzt wissen Sie, wie Fluktuationsrate zu berechnen., Sobald Sie diese Nummer haben, ist es Zeit, sie im Kontext zu verstehen.
So interpretieren Sie die Fluktuationszahlen der Mitarbeiter
Wenn Sie nicht nur Ihre gesamte Fluktuationsrate der Mitarbeiter betrachten, sondern auch die Daten nach den Gründen für den Umsatz und nach Mitarbeitersegmenten betrachten, erhalten Sie noch mehr Einblick in die Gesundheit Ihres Unternehmens.
Warum gehen Ihre Mitarbeiter? Liegt es an Leistungsproblemen, Ethikverletzungen (hoffentlich selten), persönlichen oder gesundheitlichen Gründen, höheren Vergütungen, Karrierechancen oder etwas anderem?, Welcher Prozentsatz der Mitarbeiter tritt aus persönlichen Gründen freiwillig zurück, anstatt höhere Löhne oder bessere Karrierechancen zu wünschen? Wenn Sie dies noch nicht tun, stellen Sie sicher, dass Sie diese Informationen bei jedem Exit-Interview sammeln.
Schauen Sie zusätzlich nach, was Mitarbeiter, die freiwillig ausscheiden, miteinander gemeinsam haben. Hier sind einige Fragen zu beachten:
- Verlässt die Mehrheit dieser Mitarbeiter innerhalb des ersten Jahres?,
Wenn Ihre Fluktuationsrate für neue Mitarbeiter / Mitarbeiter im ersten Jahr hoch ist, haben Sie wahrscheinlich Probleme mit Ihrem Kandidaten-Screening und den On-Boarding-Prozessen. Überlegen Sie, ob diese Szenarien für Ihr Unternehmen gelten:
- Welche Fragen wurden gestellt, als der Mitarbeiter eingestellt wurde? Haben sich die Fragen auf den Job bezogen? Wenn nicht, haben sie möglicherweise die Anwendung für den Job so eingerichtet, dass sie ganz anders ist als der Job wirklich ist. Wenn ja, warum wurde das getan?,
- Haben diejenigen, die Bewerber nach ihren Antworten sortiert haben, verstanden, welche Fähigkeiten der Job benötigt? Haben sie am Ende die falschen Dinge gesucht oder gefunden?
- Hat der Mitarbeiter eine Orientierung erhalten? Wurde der Mitarbeiter nach der Orientierung dazu gebracht, sich in der Organisation wohl zu fühlen? Warum oder warum nicht?
- Wie hat der Vorgesetzte des Mitarbeiters mit dem Mitarbeiter interagiert?
- Wie hat die vorhandene Belegschaft mit dem neuen Mitarbeiter interagiert?, War es mit Akzeptanz und Unterstützung oder mit einer kalten Schulter? Wie hat der Vorgesetzte darauf reagiert? Hat der Vorgesetzte als Reaktion auf die Interaktion der Belegschaft mit dem neuen Mitarbeiter Schritte unternommen?
- Wie könnte die Schulung des Vorgesetzten zu diesem Prozentsatz beigetragen haben?
Als Randnotiz haben effektive Orientierungsprogramme in den ersten Monaten nach einer Einstellung nachweislich einen direkten, positiven Einfluss auf die Entscheidung des Mitarbeiters, bei der Organisation zu bleiben.
- Kamen viele dieser verlorenen Mitarbeiter aus derselben Abteilung?,
Wenn dies der Fall ist, bedeutet dies, dass diese Abteilung vor besonderen Herausforderungen steht. Können Sie Abteilungsleiter bei der Bewältigung dieser Herausforderungen unterstützen?
- Haben viele dieser verlorenen Mitarbeiter dem gleichen Einstellungsmanager gemeldet?
Dies ist ein Fall, in dem der jeweilige Manager möglicherweise zusätzliche Schulungen oder eine Erinnerung an die Erwartungen benötigt, die damit verbunden sind, ein Personalmanager in Ihrer Organisation zu sein. Im schlimmsten Fall könnte der Manager derjenige sein, der gehen muss.
- Haben sie alle bestimmte Fähigkeiten?,
Ist es möglich, dass Mitarbeiter mit spezifischen, gefragten Fähigkeiten nach Möglichkeiten suchen, bei denen ihre Fähigkeiten mehr kompensiert werden als das, was Sie bezahlen?
- Sind diese Mitarbeiter schon lange (z.B. 3 Jahre) ohne Beförderung in derselben Rolle?
Wenn Menschen zu lange ohne Beförderung in ihrer Rolle bleiben, denken sie möglicherweise, dass sie Ihre Organisation verlassen müssen, um in ihrer Karriere zu wachsen.
- Wann haben diese Mitarbeiter das letzte Mal eine Lohnerhöhung erhalten?,
Die Vergütung ist in der Regel ein häufiger Grund dafür, warum Menschen überspringen, insbesondere wenn wir Mitarbeiter berücksichtigen, die seit einiger Zeit keine Lohnerhöhung mehr erhalten haben (dh 18 oder 24 Monate oder länger).
Wenn Sie alle diese Fragen untersuchen, werden Sie herausfinden, wo Sie in Ihren Bemühungen, gute Mitarbeiter zu halten, möglicherweise zu kurz kommen.,
Ressourcen zur Verhinderung der Fluktuation von Mitarbeitern
- Identifizieren Sie gefährdete Mitarbeiter: Lesen Sie Artikel „5 Möglichkeiten, Mitarbeiter mit Flugrisiko zu erkennen“
- Verstehen Sie die Treiber der Mitarbeiterzufriedenheit und-unzufriedenheit: Lesen Sie Artikel „Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit: Bewährte Tipps aus der Forschung“
- Erfahren Sie mehr über gängige Rekrutierungspraktiken, die zu Fluktuationen führen können: Lesen Sie Artikel „3 zu vermeidende Fallstricke bei der Rekrutierung“
- Erfahren Sie mehr über psychologische Vorteile zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements und>